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文良玉:我国四个现代化真的实现不了吗

文良玉 · 2017-01-02 · 来源:乌有之乡
本文意在:一是为我国农村现代化找出正确的实现途径。二揭示何种企业制度才堪为现代企业制度。三坚定国人对道路自信、理论自信、制度自信、文化自信与人种自信。

我国四个现代化真的实现不了吗.

文良玉

前言:本文意在:一是为我国农村现代化找出正确的实现途径。二揭示何种企业制度才堪为现代企业制度。三坚定国人对道路自信、理论自信、制度自信、文化自信与人种自信。

吾辈、乃至我们的父辈,都曾有过两个梦想:一是20世纪末我国得以实现四个现代化,二是能看到祖国早日统一。那么,20世纪末我国能不能实现四个现代化?笔者认为,未尝不可。那又为什么没有如期实现(四个现代化实现了,祖国统一想必也会水到渠成)?笔者认为,主要归咎于如下原因。

一、未将城市工业化适时向农村扩散所致

现代化的内核就是工业化。我国社会主义建设的核心任务也可谓是实现国家的工业化。为此,1979年前:(1)致力于消除“一穷二白”(穷,指没有工业化基础,农业基础也很弱;白,指白丁多,科技与文化都很落后),以求冲破小农经济的桎梏和让我国能向工业化迈进。(2)践行“一体两翼”的过渡时期总路线(一体,是实现国家的工业化;两翼,是实现对农业、手工业和资本主义工商业的社会主义改造),以求通过改革生产关系而促进我国工业化、乃至现代化早日实现。(3)用三年时间完成了对农业、手工业和资本主义工商业的改造。(4)用二十余年建成了独立完整的工业体系和国民经济体系,同时还解决了“农业基础也很弱”的问题、摘掉了“东亚病夫”和文盲大国的帽子,并还建成了虽是为了备战,但也可用于拉动边远地区乃至农村实现工业化的“大三线”“小三线”。1979年前,我国可谓是提前量完成了四个现代化两步走的第一步战略目标。

1979年的我国,如基辛格说:“中国以世界上六个最大工业国之一的姿态出现了”。除农业与科教文卫领域出现了“新四大发明”(杂家水稻、汉字激光照排、人工合成胰岛素、复方蒿甲醚)、婴儿成活率从20%上升到70%、人均寿命由35岁增加到68岁、识字率由20%上升到80%、粮食开始自给有余、科技综合水平与发达国家只差15-20年(有的已超过美苏)、人口红利让来华投资商惊喜不已等等外,航天工业、航空工业、核工业等都跃居世界第三,兵器工业、船舶工业、机械工业、石油工业、化学工业等等都位居世界前列,工业产值占工农业生产总值已到73.4%。对此,美国学者保罗·肯尼迪在《大国的兴衰》书中如是说:“到1980年,中国的工业规模已经超过世界老牌的工业强国英法两国,直逼在西方强国中坐第三把交椅的西德”。耶鲁大学教授莫里斯•迈斯纳通过大量研究作如是结论:毛泽东时代为世界历史上最伟大的现代化时代之一,与德国、日本和俄国等几个现代工业舞台上主要后起之秀的工业化过程中最剧烈时期相比毫不逊色此时,我国工业化如能向农村扩散,退一步说,或支持村镇发展企业,或在行将“关停并转”十几万家国有企业并让数千万产业职工下岗时,将之迁到农村并加以扶持,想必我国农村已都能迈进工业化门槛,进而也不至于如今还普遍存在“农民真苦,农村真穷,农业真危险”的三农问题。

20世纪国家现代化与农村现代化都较为成功的日本,就是因此而取得突破的:(1)日本自20世纪50年代,即刚从二战废墟爬起来,就将城市工业化扩散到农村,此时其工业化程度可以说绝不在1979年的中国之上,人力、物力更在我国之下。(2)极力为中小企业到农村发展创造条件并提供各种政策和资金支持,使之能成为带动农村工业化的中坚力量。(3)完遂了“以企带农”,主要表现在:一,就地吸收农民进厂做工,并使其人力资本得到晋级;二,使农村有了远非传统耕作可比的经济来源;三,带动农业实现了产业化经营;四,带动农村实现了城镇化;五,带动农民的价值观念也能由传统向现代转变。(4)日本的跨国企业,多是靠组装价廉物美的零部件而兴起并走向世界的,而这些零部件主要是分散在农村的中小企业提供的。特别值得一提的,虽然日本没有与我国一样对手工业、资本主义工商业进行改造,但企业制度创新——即长期雇佣制、年功序列工资、内部晋升制、禀议制、内部工会制、甚至也主张“两参一改三结合”等等,也能改进生产关系,也因此促进了中小企业能立足农村发展。除此之外,也进行过土地改革、建立农村合作社,并重视保护农民利益(甚至以我国4倍的价格收购粮农的粮食)。结果到80年代,其农村基本实现了现代化,还使得我国领导人此时到日本就看到了“农业强、农村美、农民富”,然而对此不明就里,甚至认为,尽是“无形之手”和资本主义制度使然。

1979年后,我们不仅没将城市工业化向农村扩散,反而由农村收拢到城市,由落后地区迁往发达地区。与此同时,农村迷恋于“一包就灵”并又回归到小农经济;企业猜疑生产关系超越了生产力发展需要,并与资本主义经济学者一样也拎不清生产关系与消除异化劳动、解放人的生产力、提高职工满意度、全面发展人等正相关,以致把本属干部修齐不够、职责分工不清、出现平均主义等产生的机制障碍归结为体制问题,继而私有化,乃至照搬资本主义企业制度改制企业。结果,不仅城市有一大批国有企业垮了,连农村那些业已兴起的乡镇企业也无疾而终。故也造成农村无法自行消化剩余劳动力,包括数亿之众的回乡知青也只能背井离乡做“代工”,并把发展农村的重任留给了不堪承受的空巢老人、妇女与留守儿童来经营。

而到1979年,但就我国农村看,在完成大江大河治理、农田水利基本建设、种子与土壤改良,在解决了肥料需要、根治了蝗虫、结束了高积累低消费的计划安排、减少对备战备荒粮的储备、终结“重、轻、农”发展次序和不对工农产品采用剪刀差政策后,已有大不同如前的发展实力。尤其是,传统产业与现代产业的根本区别,一个是分散经营,一个是合作经营,而此时我国广大农村早已组织起来,加之:(1)那些稍加雕琢就能成为产业职工的回乡知青已如潮水般涌现;(2)数千万既有城市背景又了解农村的上山下乡知青还落户在农村;(3)经过二十多年的集体经济与文化宣导,我国农民已能自觉克服小农意识。仅此而已,不能说不具备可以进阶发展并应该“向生产的深度与广度进军”的条件,就应该奔向如吴仁宝说七十年代造田,八十年代造厂,九十年代造城目标。若此时能得到国家支持,并还有国家骨干企业作为龙头拉动,想必今天我国,在江苏会出现更多华西村,在北京会出现更多韩村河,在河南会出现更多南街村,在天津会出现更多西双塘……。而先前,我国也正是有这样考量的——解读我们的党史即可知。

小平同志说,实现四个现代化,关键是农业现代化。而现代化,如前所述,内核就是工业化,对农村来说,就是伴随工业化而使其经济、文化、社会和人们的价值观等由传统向现代转化。那么我国这些年:一方面将工业化扎堆在城市,并还几乎抽空了农村青壮年劳动力;一方面农村发展不与时俱进,甚至只是因为机制问题而又回到小农经济。如此然,我们农村如何实现得了现代化?乃至怎不影响我国如期实现四个现代化?

二、低效使用了先前的“人口红利”所致

世界银行中国局局长杜大伟(David Dollar)在2005年的一次研讨会上就中国经济崛起发表评论说:“(改革伊始)中国是一个拥有第一世界的人力资本的第三世界国家。”

这种“人力资本”在我国,总量还为德日美劳动力总和的2倍多,其中也应包括那些曾被视为“回乡知青”的农民工。他们自小开始,就按照“有社会主义觉悟的有文化的劳动者”、并以“全面发展”为标准而接受教育,学历普遍不在美日欧准产业工人之下,是能投入到我国工业化中使用的;文化是按照集体主义培塑的,当最能产生团队精神与合乎合作化大生产时代的需要。然而这般“人力资本”而今大多数:或只为他国在做“代工”,或还在为“先富”者做嫁衣,只因富含“人口红利”受器重,只在全球低端产业线工作着,甚至被如同“富士康制”的西方传统管理支使着,因此也只能产生异化劳动成果,故而劳动生产率连美国的7.4%、世界平均水平的40%都不及(《光明日报》2016918日)。这在一个40年前就有独立完整的工业体系、时下已成为全球第二大经济体,80年前就产生了能根治异化劳动的管理模式、时下已是社会主义国家的中国,是万不应该的。

其实我国历来就有不菲的“人力资本”,这可谓是拜几千年的农耕文明所赐,也可谓是我国历来只重劳动自创而不屑于掳掠欺诈所得。即便是“白丁”和沦为“东亚病夫”时期,我国的“人力红利”也非同一般。很多人力资源专业人士都读过《美国太平洋铁路的华工血泪史》一文。文章除有对美国太平洋铁路“每根枕木下面都有一具华工尸骨”悲怆历史的揭示,同时也能看出,没有华工对太平洋铁路所做的决定性贡献,这条铁路很可能会成为美国最大的烂尾工程,故而也会迟滞美国近代的发展。

这是一条对美国的近代工业化和国家一体化都具有划时代意义的铁路。它对美国的贡献当不在京杭大运河对我国的贡献之下。这条铁路修通前,美国东西部被崇山峻岭与浩瀚沙漠重重阻碍,从纽约到旧金山要乘船绕行南美洲的好望角,最短时间也要六个月。这不仅制约了美国的经济发展,也成为美国统一和稳定的一大隐忧,故美国人“咬着牙下决心”。工程开始主要用白人工人,但因为西部气候恶劣、山势险峻,更是由于白人工人“自由散漫,爱酗酒闹事”“逃跑”,故西部铁路开工两年仅铺设50英里铁轨,以致美国对这条铁路一度都不抱希望。这时总承包人克罗克抱着“能修建万里长城的民族,当然也能修铁路”的想法,尝试使用到美国淘金的华工,结果,计划14年的工程提前了7年完工。此后,“美国经济发展便开始进入狂飙时期”。

从文章中,不难看到华工在修建这条铁路中的特殊表现:品格上,文章说:“华工不像白人工人那样自由散漫,爱酗酒、爱闹事、爱罢工。相反,他们循规守纪,头脑灵活,很多工作一学就会”。聪慧上,文章说:“华工挑战工程中最大的拦路虎——塞拉岭通道”“发明的甘油炸药被广泛用在合恩角施工现场”“1867年冬,气温降到摄氏零下23度,工程因运输困难而陷入停顿,工程师们也束手无策。还是华工点子多,铺了一条37英里长的冰雪道,这样不但恢复了运输,而且加快了工程进度”“连美国工程师都不得不叹服”。劳动生产率,文章说:“华工接受爱尔兰劳工的挑战展开筑路竞赛,西段华工还创造了12小时铺轨10英里200英尺的世界纪录”。华工的薪酬,文章说:“铁路公司每月付给白种工人35美元,还提供食宿;付给华工的只有26美元,还不供食宿。再者,华工全部没有人身保险,公司还不承担对工人家属的任何义务。”华工的付出,文章说:“1865年—1869年四年间,约14000多名华工参加筑路工程,占工人总数的90%”“根据有完整记录的资料,当年运载华工去美国的船只,曾有4船共载2523人、途中死亡1620人的纪录,死亡率高达64.21%”“修筑塞拉山脉地段的铁路时,华工的死亡率高达10%以上”“在塞拉岭通道施工中,千名华工死于雪崩”“几个月后发现他们的尸体时,有的还握着铁铲和洋镐”“1970年,人们从当地沙漠中挖出2000(约合907.2公斤)的华工尸骨”……

一战期间,曾与“以工代兵”的华工结下深厚情谊的民国平民教育家晏阳初,目睹遭受西方人欺辱,但在修工事、架桥梁、铺铁路、救伤员中都有卓异表现的华工专做过评价。他认为,我国那些只为西方当“苦力”的华工既不差、也不笨,甚至比西方人更聪敏、勤劳、知恩、有人情味和奉献精神,所以只能出“苦力”,是因为没有机会接受教育而已。并由此感叹:我国有“世界最大最富的脑矿’”“生意人只知道开‘金矿’‘银矿’的重要,没发现开‘脑矿’的重要”“占四亿中国人的百分之八十的劳苦大众,才是中国的未来希望”。同时也指出了不足,晏阳初认为是“愚、贫、弱、私”所致。所谓愚,系指中国大多数人民缺乏知识,是目不识丁的文盲;所谓贫,是说在生与死的夹缝里挣扎;所谓弱,是无庸讳辩的东亚病夫;所谓私,是指不能团结,甚至在正当利益受侵害时也不能合作共同抗争。

为此,晏阳初终生以平民教育为职业,主张以“文艺教育攻愚,以生计教育治贫,以卫生教育救弱,以公民教育克私,进而使中国人,特别是人口最众的农民成为富有“智识力、生产力、强健力与团结力”的新民。晏阳初甚至告诫世人:“人民是国家的根本,要建国,先要建民;要强国,先要强民;要富国,先要富民”。并深以为,中华复兴的希望之所在,就在对我国民众实施这“四大教育”。因而他以“除文盲,育新民”为担当,并以“不做官,不发财,将终身献给劳苦的大众”“欲化农民,须先农民化的决心, 抛下东洋眼镜、西洋眼镜、都市眼镜,换上一副农夫眼镜,从1926年开始,在河北定县开展实验研究,直到日本占据定县才终止。抗战胜利后,晏阳初满怀“拳拳爱国之心”去找蒋介石,试图将在定县的实验所得推广到全国,然而却遭受碰壁。

新中国伊始,就可谓采用并光大了晏阳初的实验所得,而非像有人说的到1980年才加以重视:(1)就攻愚而文艺教育看,不仅注重“除文盲”,而且早已普及义务教育。不仅也“推行简笔字,采集选编秧歌、歌谣、歇后语、谚语”“编辑各类平民教育读物,收集研究民间歌曲、绘画”“修筑农村剧场,培养农民剧团,公演话剧,组织歌咏比赛,还反对“贾桂思想”,甚至能从“人民当家作主人”的需要着眼。(2)就治贫而生计教育看,不仅也重视“改良种子”推广农业科学”“组织自助社、合作社等等,而且还制定出“四个现代化”蓝图。(3)就救弱而卫生教育看,晏阳初在定县“实施卫生教育、普及卫生知识、培养卫生习惯,创建农村三级医药卫生制度、村设保健员、联村设保健所,县设保健院”,这些在前三十年无一不被得到运用,并还得到世界卫生组织的高度赞扬。(4)就克私而公民教育看,晏阳初深信“人人皆可为尧舜”(这也可谓是社会主义的理论原点),并在定县“将历史人物的故事汇编成册发给村民,通过岳飞等农民耳熟能详的人物故事培养他们的民族意识”“让农民进入乡镇的公民大会,通过介入公共管理培养他们的公共意识”“让农民在平民学校接受简单的教育后,组织同学会,通过自组织而使人人都能作新民”。而新中国,不仅看重历史英雄,还更重视从当代工农兵中树英雄,不仅在各级建立了人民代表大会,而且还能“从群众中来,到群众中去”,不仅重视“同学会”,而且还通过“机构发展到哪里,就把支部建到哪里”而温暖群众、组织群众、带动群众、教育群众。

明眼人或许已经看出,晏阳初不外也是想以人力资源开发手段,更确切地说,当也是想通过“全面发展人”来开发我国的“脑矿”“人矿”。而这,能得此道又能保障落实的,不客气说,还无人能及中国共产党的。正是为此需要,它先着力于人民解放事业,后又致力于社会主义建设,在极端困苦时,也尤为重视“扶弱济倾”和发展科教文卫事业,甚至为民众免费提供教育、医疗、住房,保障人人有业可就等等。进而,才使得今日中国拥有其“知识力、生产力、强健力、团结力”已与当年华工不可同日而语的数万万民众,其力,当远胜于晏阳初在定县的开发所得;才使得后三十年的工业化能有比圈地运动得来还易、而价值却有天壤之别的人口红利,其利,怕是中国每个县都出一个阳山金矿也不能与之比量。

晏阳初曾把中华复兴希望都寄托在对我国民众教育上,而对于民众教育,新中国不可谓不给力,不但重视职前教育,而且在设计企业制度(军队制度、社队制度)时也把全面发展人作为头等要务。试想,我们后三十年的劳动生产率如能及美国的1/4,今日中国还只为“全球第二大经济体”吗?如能及美国的1/2,将又会怎样?何以使之不能及?是因为今日我国民众还“愚贫弱私”吗?对此不能再不自省。

印度的诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森曾直白地说:“中国相对于印度的优势,是由其改革以前的基础所产生的,而不是由其改革之后的改弦易辙带来的”。是否如此?至少否定不了,我国比起印度的农业基础优势、工业基础优势、人力资本优势、科技文化优势,乃至社会制度优势是先前产生的,有如此基础,焉能满足于只配传统农耕社会求得的“小康”目标?而且这一目标,先定在2000年前实现,后又不得不推至2020年。至少可以说,能保障我国四个现代化目标实现的发展路线、甚至所有制已改弦易辙。更荒诞不经的,为在全球竞争中占据制高点,连资本主义企业也能由以资为本转向以人为本、由传统管理向现代管理转型时,我们却让企业由以人为本转向以资为本、由现代管理向传统管理转型。

三、用假冒的“现代企业制度”改制所致

时今,但凡想通过人力资源开发而做强、做大、做优企业的,无不推崇现代企业制度。毋庸讳言,如果我们一直保有“四个自信”,哪怕是对前三十年——可谓是宗出新中国的道路、理论、制度、文化所建的企业制度能有起码的尊重,而不是时下对由新自由主义经济学裹挟来的西方传统企业制度顶礼膜拜,我国早不用还茫然于现代企业制度,进而,也不至于有大批国有企业被“关停并转”,不至于在我国又出现异化劳动现象,不至于使我们企业还难以发展升级,不至于使我们职工队伍还不能与德日美的相匹敌……。

何为现代企业制度?只要对美国的传统企业制度与现代企业制度做出对比,只要对由“全球顶级管理大师”德鲁克和“全球第一CEO”韦尔奇共同树立的现代企业标杆——GE公司现行企业制度略作分析,便不难发现,德鲁克与韦尔奇所青睐的已非所谓主流经济学(即新自由主义经济学),而是如德鲁克说:“现代企业是人的组织,一种社会的组织,管理要处理的是人与社会的价值”“管理者付诸实践的是管理学,而不是经济学”;已非以物为本、精英主义,而是如韦尔奇说:“我强调很多观点,但我尤为注重把‘人’作为GE的核心竞争力”“先有人,接下来才能谈其他事情”,乃至也讲“群策群力”、把权力赋予“最接近工作的人”;已非只重视资产而不重视人的发展、只论生产力而不论生产关系;已非只论经济,而是如德鲁克说,“只有把文化与经济结合起来,才能使企业长远发展”;已非还个人主义、只求股东利益最大化,而是也讲团体主义、“共同愿景”……GE也正是基于这些而创建现代企业制度的(参见附表一:美国传统企业制度与GE的现代企业制度对比)。

除此之外,GE:(1)决策与计划上,不再是精英独断,而是要与员工们一起“打滚”;(2)组织上,不再是“科层制”,而是把人事部升为战略部门,甚至还望有“非正式组织”与“正式组织”携手合作;(3)领导上,不再是“一长制”,而是认为CEO当有“事业伙伴”;(4)协调上,不再是还要求“绝对服从”“照章办事”,而是认为“管理就是沟通、沟通、再沟通”,乃至也开展近似于“批评与自我批评”的“工作外露”;(5)控制上,不再是“胡萝卜加大棒”,而是精细到“情感第一、说理第二、利诱第三、约法第四”;(6)激励上,不是只赖“经济诱因”,而是也讲“社会诱因”。凡熟悉人民军队管理或《工业七十条》者,想必对GE时下的企业制度都能心领神会。

美国传统企业制度既可谓合乎美国的道路、理论、制度,更与其文化合辙,那么,GE为什么要创建新的企业制度?此时的美国:(1)二战后的新生代开始进入企业,物质刺激的效果已大不如对老员工;(2)已无廉价劳动力可用,更没有与我国这些年能及的人口红利;(3)日本企业不再学美国的企业制度,并创新了“长期雇佣制、年功序列工资制、内部工会制、禀议制”等制度所取得的成功,挑战了美国企业的“基本生存”;(4)现代管理思想和“企业文化热”在美国出现,让他们更看到了美国传统企业制度的痼疾;(5)尤为关键的当是,资本主义世界已严重“产能过剩”,第三世界陆续独立使其产品更减少了市场。在此情形下,韦尔奇接受了德鲁克的主张——唯有全员质量管理与“群策群力”而创造出“数一数二”的品牌货,才能使企业在竞争中永远立于不败之地。

比看我国这些年的企业改制,是在猜疑生产关系超越了生产力发展的需要,盛传“社会主义养懒汉”,伴随历史虚无主义,并是在新自由主义经济学主导下要与国际接轨时进行的。所建制度,不仅与前三十年背道而驰,与GE现代企业制度也南辕北辙,只能说是在与国际传统企业制度接轨(参见附表二:我国前后三十年的企业制度对比)。

我国企业在前三十年,经历过经验摸索阶段、照搬苏联的《马钢宪法》阶段(它又是苏联照搬美国传统企业制度制定的)阶段、学“鞍钢宪法”阶段,到1961年颁布《工业七十条》时,诚如担负此项工作的李立三说,我国便“逐渐形成一套比较完整的能贯彻群众路线的社会主义企业管理制度”。它是结合了“鞍钢宪法”软管理之长与《马钢宪法》硬管理之长制定的,可以说是我国至今唯一的,既借鉴了西方管理长处,又合乎新中国的道路、理论、制度、文化而设计的企业管理张本。

条例实施期间,我国工业产值年均递增17.9%,物耗年均递减1.5%。而此一时期,还用传统企业制度的美国工业增速仅为3.2%,采用温情管理的日本工业增速也不过8.8%。对此我们认为,如果再提炼一些我们党治军和新出现的大庆经验对条例做进一步丰富,同时也像延安抗大一样抓好企业领导者培训,之后不敢说我国工业产值还能长期保持如此增速,但我们的企业:由于职工能获得比较高的满意度与全面发展,进而所产生的称职度、执行力、团队精神等会举世无二,而且在落实条例期间已能看出端倪。得以产生“大庆精神”并为美国企业如今也看重的所谓“文化要件”“无形基础设施”等,也都正式为我们企业所用。

然而,文革条例停用了(据薄一波说:“小平同志后来多次告诉我,毛主席直到临终时,还把《工业七十条》文件摆在枕边,始终没有提出过批评”)。后拨乱反正,但也没做出积极作为,以致我们的企业,从19661993年,基本是有赖“经验”、政策和号令在管理。再后,讲“科学”重“制度”,然而却对条例不以为然,而且罔顾历史,特别是罔顾我们照搬《马钢宪法》时:企业成本与物耗节节上升、职工素质与劳动生产率却连连下降的历史,竟然又照搬美国传统企业制度而要做——连所有制性质也要变的企业改制。

我们企业改革也好,改制也好,都是要解放生产力,但而今,不仅我们企业普遍难以发展升级,还出现如《财富》杂志报道的“美国中小企业平均寿命不到7年,而中国,中小企业的平均寿命仅2.5年”;在IMD全球竞争力排行榜中,我国的“雇员生产率、称职度与创新力”也一年不如一年(有的已处于倒数)。


附表一:美国传统企业制度与GE的现代企业制度对比

 

美国传统企业制度

(科学管理模式)

GE的现代企业制度

(文化管理模式)

本质特征

以物为本,精英主义

以人为本,群策群力

生产关系形态

私有制,雇佣制,等级制很重的“科层制”,官本位很重的“一长制”

用“员工持股、绩效工资、员工参与、走动式管理、工作外露”等改进生产关系

文化取向

个人主义,拜金主义,主观为己、客观利人

团体主义,尊劳主义,主观为人、客观利己

思想源头

世界观

资本创造财富,精英创造历史,工人如“活工具”。正是有如此世界观,企业“以物为本”,且迷恋于“精英治厂”

“先有人,才能谈其他事情” “只有盘活人,才能盘活资产”“以物为本,只能守住利润下线;以人为本,则能不断冲出利润上线”

人性观

经济人——人唯利是图、彼此对立,天性恶、生性懒、本性难变,只有利诱加约束,管理才能对人起作用

社会人——人有多重需要,本性是由求得这些需要的动机决定的,当人在企业不缺失这些需要时,性可塑、能群,甚至会自动自发地工作

要素观

视“资产”和“硬实力”为核心竞争力

视“人”与“软实力”为核心竞争力

效率观

生产率不能有求于“人”,只能有求于“设备、工艺、规范、标准、交易”,且漠视公平

生产率既与“设备、工艺、规范、标准、交易”相关,更与“价值观、士气、沟通”相关,并重视公平

知识训练

西方古典管理理论、自由主义经济学(或曰资本主义经济学)

现代管理理论、行为学、社会科学、人力资源经济学(或曰人本主义经济学)

管理组织

特征

科层制、一长制

期望成为学习型组织,CEOCH0共治

职责

单纯抓经济

经济与文化两手抓

目标

追求股东利益最大化

追求所有相关者利益最大化

企业治理

只接受资方监督,不接受劳方监督;只讲自上而下控制,不准下级评议上级

接受劳资双方监督;讲自上而下控制,又准下级评议上级

管理重心

只关注生产力与资产保值升值,不关注生产关系与人的发展

既重视生产力与资产保值升值,更重视抓生产关系与人的发展

管理制度

目的

以维护企业、股东的利益和良好的工作秩序为要旨

以维护企业、股东、员工、客户的利益和良好的人际关系为要旨

程序

不征求员工意见

员工参与式集权

用工

重技能,雇佣制

重品德,合伙制+雇佣制+末位淘汰制

用人

任人唯亲,无亲可用找职业经理人

任人唯贤,内部提拔,文化与业绩兼备

薪酬

资本购买劳动,从市场定价或谈判工资

依能力定薪、按绩效取酬

管理方法

特征

排斥情感,以利降人

重视情感,以文化人

修齐

只靠“权力+契约”对治,不重视修齐

绝不容忍官僚主义,重视人文关怀

训练

不重视教育与沟通,但重视培训,存在“教会徒弟、饿死师傅”的现象

重视教育、沟通、培训和“团队学习”

手段

胡萝卜+大棒(利诱与约束相结合)

“诚信第一、说理第二、利诱第三、约法第四”且“活力曲线”

员工

满意度

员工只能获得与市场价格相当的报酬,不能分享企业利润,人与人不平等,也无民主、无公平、无博爱可言

员工除按劳取酬、与企业共享利润,还能获得安全感、归属与爱、尊重等需要,还有一定的平等、民主

团队建设

因社会诱因不足,人们不愿互帮互助(亦不愿相互传授技艺),难以融合与合作,进而也难以岗位成才和产生团队精神

人们能互帮互助(亦愿相互传授技艺),容易融合与合作,进而也益于岗位成才和产生团队精神

人的发展

由于人们在企业唯一能收获的是物质利益,故会加重唯利是图,也会加重人与人的对立,乃至有害人的全面发展和文化软实力的产生

因人们不缺失对物质、安全、归属与爱、尊重的需要,故很能使人自求“自我实现”需要,乃至有益于人的全面发展和文化软实力的产生


附表二:我国前后三十年的企业制度对比

 

我国后三十年的企业制度

(结合《公司法》、现状与社会宣导)

我国前三十年的企业制度

(结合《国营工业企业工作条例》)

本质特征

以物为本,精英主义

以人为本,群众路线

生产关系

形态

大量公有企业私有化,主人翁降为雇员,谈判工资替代了按劳分配,股东会替代了职代会,必要的人文关怀也市场化,官本位、等级制的遗风普遍抬头

视职工为主人翁,以公有制、按劳分配、职代会等确保人们在政治上平等、经济上公平、管理上民主;并重修齐,开展批评与自我批评

文化取向

个人主义,拜金主义,主观为己、客观利人,小河有水大河满(个人利益至上)

集体主义,尊劳主义,主观为人、客观利己,大渠有水小渠满……

思想源头

世界观

社会盛传“企业养活了工人”,“科技是第一生产力”又导致重精英轻民众、重知识轻劳动、重科技创新轻制度改进,《公司法》开宗明义只提“维护企业、股东、债权人的合法权益”

“人民群众是历史的创造者。”“兵民是胜利之本”“武器是战争的重要因素,但不是决定的因素,决定战争胜负的因素是人不是物”。“人民群众是我们的力量源泉”

人性观

即同新自由主义经济学的人性观,其还保守“经济人”假设,还认为人唯利是图、彼此对立,天性恶、生性懒、本性难变。“歪嘴的和尚念不出正经”,就连马斯洛需求理论也不能被正解

同马克思的人性观,即认为人是由自然界进化来的能够合群的高级动物,故既有自然属性,也有社会属性,还有思维属性,人性是这三种属性的辩证统一体。认为人创造环境,同样环境也创造人。且也可谓相信人人皆可为尧舜

要素观

在处理人与物的关系时,把物放在第一位;在处理民与官的关系时,把官放在第一位;在处理义与利的关系时,把利放在第一位;在处理引导人与控制人的关系时,把控制人放在第一位

在处理人与物的关系时,把人放在第一位;在处理民与官的关系时,把民放在第一位;在处理义与利的关系时,把义放在第一位;在处理引导人与控制人的关系时,把引导人放在第一位

效率观

也只重视“设备、工艺、规范、标准、交易”,漠视人的作用(乃至把工人队伍交给包工头或劳务派遣),漠视公平

生产率既取决于“设备、工艺、规范”,更取决于人的能动性及其全面发展,也因此重视公平

知识训练

西方古典管理理论、自由主义经济学(或曰资本经济学)、系统论、控制论

马克思主义哲学、社会科学、党建理论、毛泽东管理思想、劳动经济学(或曰人本经济学)

管理组织

特征

科层制、一长制

堪为学习型组织,双长分工合作制

职责

经济

经济、文化(物质文明、精神文明)

使命

企业、股东、债权人利益最大化

国家、集体、个人利益最大化

企业治理

只接受资方监督,不接受劳方监督;只讲自上而下控制,不准下级评议上级

接受劳资双方的监督;讲自上而下控制,又准许下级评议上级

管理重心

只关注生产力与资产保值升值,不关注生产关系与人的全面发展

重视生产力与资产保值升值,更重视抓生产关系促生产发展和人的全面发展

管理制度

目的

以维护企业、股东、债权人利益和良好的工作秩序为要旨

以维护国家、企业、个人利益和良好的人际关系为要旨

程序

不征求或象征性地征求员工意见

民主集中制(从群众中来,到群众中去)

用工

重技能,雇佣制+劳务派遣

重品德,固定制+临时制+违纪惩戒

用人

重才轻德,职业经理人

德才兼备,内部培养+调派

薪酬

公有制按劳分配,私有制谈判工资

按劳分配为主,按需分配为辅

管理方法

特征

不重视情感,以利降人

重视情感,以文化人

修齐

也以“权力+契约”对治,不重视修齐

重视修身、齐家

训练

漠视沟通、教育,但重视培训,也存在“教会徒弟、饿死师傅”的现象

重视教育、沟通、培训,“官教兵、兵教官、兵教兵”

手段

即如公司法强调“激励与约束相结合”(胡萝卜+大棒)

动之以情,晓之以理,诱之以利,约之以法

职工

满意度

国企员工能按劳分配与共享发展成果,其他需求满足也不如从前;私企、劳务派遣只能获得与市场价格相齐的报酬,企业利润不与员工分享

除按劳分配、共享发展成果,还能获得安全感、归属与爱、尊重和求知、求美等文化需要,且人人平等、有人权、有民主、有公平

团队建设

因缺乏社会诱因,人们不愿互帮互助(亦不愿相互传授技艺),难以融合与合作,进而也难以岗位成才和产生团队精神

因不缺乏社会诱因,人们能互帮互助(亦愿相互传授技艺),容易融合与合作,进而也益于岗位成才和产生团队精神

人的发展

由于人们在企业只能获得物质利益,故会加人重唯利是图,也会加重人与人的对立,乃至不易产生工匠精神、有害人的全面发展和企业软实力的产生

因人们除以按劳分配获得物质利益,还不缺失对安全、归属与爱、尊重的需要,故很能使人自求“自我实现”,乃至有益于人的全面发展和企业软实力的产生

 

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