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曾经悬在劳动者头顶上的鞭子,现在摇身一变称为“绩效考核”

赵皓阳 · 2019-12-10 · 来源:大浪淘沙
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翻开《管理学原理》这本书,歪歪斜斜的每页上都写着什么“绩效”“科学”“效率”几个字。我横竖睡不着,仔细看了半夜,才从字缝里看出字来,满本都写着两个字——“剥削”!

  (一)

  11月23日,网易前员工发表文章《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》,一时间舆论掀起轩然大波。这一件事情的要素过多,可以探讨很多很多的问题,我们只就一点讨论。

  11月25日网易就暴力裁员事件发布道歉信,其中指出:“今年3月底,这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同,文章展示的‘业绩排名’,实际为工作量排名,不完全反映工作质量。经复核,其绩效确不合格。此时,该主管并没有充分尽责地了解其患病情况。”

  这段话非常有趣,首先等于间接承认了患病员工文章中“11月份我的业绩排名在组内7人中排名第2,12月份在组内6人中排名第2,而我负责的功能bug率为全组最低。即便确诊后病情严重期,我的排名也基本稳定第2名。”是真实情况。

  但是,网易又辩称“业绩不等于工作质量”,我们姑且相信这说法是真的——也就是说该员工在身体不适的情况下,强行刷到了全组第二的工作量,但是工作质量不合格、不达标,所以我们开除他是理所应当。但是空口无凭如何判断工作质量呢,该员工可是有切实证据的硬指标——bug率为全组最低,你公司空口无凭就说质量不行呗?

  所以我们不难看出,所谓“绩效考核”最大的命门在哪里呢——解释权归公司所有。也就是说当公司想用“绩效考核”这个制度笞杖徒流劳动者的时候,劳动者往往无能为力,这是在现代管理学概念下公司最有力的紧箍咒。

  前一阵快手有个事情挺有意思,CEO宿华宣布快手员工的年终奖分两部分发:大致年底先发个四分之一,当做大家的过年费;剩下的部分四月份回来发,但是发多少要根据绩效考核来判定(大意是这样,具体细节可能有出入)。

  然后当天就有员工在快手内部论坛实名diss宿华,说这个制度明显的不合理,相当于员工本来板上钉钉的年终奖,不但有一部分要延时拿到了,而拿到的时候还有打个折扣的风险——因为既然是绩效考核就是按比例来的,不可能人人都达标。

  然后宿华就在下面实名回复,说这是快手的“商鞅变法”,肯定要损失一部分人的利益,但是为了公司的长远利益balabala……然后引用了一大堆古文,显得很有文化很有说服力的样子,很多员工(舔狗)纷纷点赞。

  但是宿华的回复马上就又被另一个员工实名diss,说商鞅变法诚信为先,商鞅让人搬动木头赏金子就是为的“立木取信”。但是你CEO变法咋就先违背诚信了呢:我们合同里清清楚楚写的年终奖发几薪、什么时候发,你这个连尊重合同的基本精神都没有谈何“商鞅变法”。再往下更有人回复,说商鞅变法损害的是旧贵族的利益,确立的是军功立爵制——给了中下层一个上升通道,你这个“变法”为啥拿普通员工的利益开刀呢?

  最后的结局是一个周末回来,宿华宣布了新制度的补丁版:该发的年终奖按时发,剩下的年终奖还是按绩效考核发给你——相当于多给你发了一笔钱,但是这笔钱要按我的规则来。也算是个皆大欢喜的happy ending。

  但这其中就有很多我们值得思考的地方:第一,为什么有些员工肯实名diss宿华呢,因为这些实名发帖的人大多都是技术大牛,随便跳到哪里都不愁没工作的,这就是员工的议价能力。一些没有这样能力和勇气的员工,只敢去脉脉匿名吐槽一下。刺头不可怕,就怕刺头有文化。

  第二,也展现了快手内部管理良好的反馈机制和领导层健康的决策机制,毕竟最后多发一笔钱,这是实实在在的收益,无可指摘。

  第三,这是最关键的一部分了——绩效考核。为什么快手CEO宁可真金白银多砸钱下去,也要把这个新制度推行,更称作为“商鞅变法”足见其重视程度。“绩效考核”作为从泰勒制、福特制管理制度中提取的灵魂元素,一直以来都是公司“管理”劳动者最有利的“武器”。曾经悬在劳动者头上的皮鞭,现在摇身一变叫做“绩效考核”,虽然遮上了一层温情脉脉的面纱,但本质没有什么变化。

  (二)

  华为公司的“绩效考核”在业内可以说是“有口皆碑”——加引号的有口皆碑。首先声明我对于华为没有恶意,它被美国人搞的时候我不止发过一篇文章力挺他,我现在手机就用的是华为,微博截图为证:

  但是,并不能因为华为在某些领域取得了杰出成就,它做错了事就不能被批评了,一码事归一码事。今天先不谈“251事件”,因为这件事情要说清楚又要大几千字出去了。今天先谈一谈我许多在华为工作的朋友们的亲身经历。

  几年前网络曾经有一个传言:华为开始清退34岁以上的员工——这当然是某一些媒体捕风捉影的标题党。但是后续华为高层在接受采访时,并没有直接否认这个制度,而是大谈了一番“年轻化”的好处。这就比较麻烦了,因为这就相当于半公开的肯定了“华为不需要三十五岁以上员工”这一概念。领导没有否认,那就是肯定,这不是一个正常人能够接受的逻辑,但这确确实实是一个职场/官场的潜规则。

  我在华为的许多朋友都反映,很多到了这年龄门槛的员工,都会或多或少的遭到HR的刁难。我们可以说这是HR部门“揣摩上意”,但这就是一个不能明说的默契——既然领导层没有否认,又赞成年轻化,那我们怎么工作岂不是很明显了?我在以前的文章里也说过,HR这类工作的性质非常尴尬,它是一种去人格化的工作,做得好的HR说好听点叫“公司意志的完美代表”,说难听点就是“领导的狗腿子”。而华为的HR们用什么工具来完成他们“揣摩上意”的任务呢?绩效考核。

  前一阵华为HR胡玲实名在华为内部论坛发帖,内容直指部分HR领导、绩效考核政策以及华为的企业文化。其中一些言论发人深省:“奉劝各位兄弟,不要相信HR,他们没有诚信”“激励原则讲不清楚、绩效原则讲不清、退出原则讲不清,一切都是暗箱操作”“有谁对HR体系进行监督?有谁对HR的专业性进行评估?在绩效评价中HR说谁平庸谁就平庸?”。这位胡玲同志明显是一位好人,但她做不了一名“好”HR,这就是上文所说的矛盾所在HR是一种去人格化的工作,一个对公司来说“好的”HR不能是人,只能是狗。

  胡玲洋洋洒洒这篇文章其实用一句话就可以很好地总结:“为人进出的门紧锁着,为狗爬出的洞敞开着。”其中有很多细节都值得我们分析,比如说有员工的被清退理由竟然是这个“应该看看反馈问题的人是谁?天天有时间琢磨班车食堂的,清退算了?”再比如说“年轻化”政策的选测性贯彻:“研发32岁,绩效B都被认为是发展缓慢,被劝退,而HR为什么可以40岁的高龄,三连B却可以作威作福?”

  我这些在华为工作的朋友们都有一个共同的担忧:未来。因为华为的淘汰机制非常严苛,很多跟不上高强度工作的老员工都被“绩效打分”卡住了,这个卡是真金白银的减少你收入,严重的一年70%的收入就泡汤了。而老员工正是成家立业养孩子还房贷的档口,这就相当于软性逼你离职。

  一旦老员工们不堪忍受这种“求生不得求死不能”的生活而选择离职,那么对人事部门来说,超过年龄的员工主动滚蛋,公司没有给补偿金,又完成了“上面”默认的指标,这就是HR的业绩啊!而帮助他们卡住员工喉咙的,就是绩效考核这一工具。

  不过近几年来华为也做了很多管理制度上的优化,比如一些核心研发部门里,HR的权限被无限缩小,而绩效打分的权重更多向业务领导倾斜,这确实让“外行领导内行”“研发被HR恶心”的现象有所改观。但是没有改变的是绩效考核依然是束缚在基层劳动者身上的枷锁,业务领导想用绩效卡你依然随便卡你,所以区别只不过在于枷锁的钥匙在谁手中而已。

  那位网易员工的遭遇就可以看到大公司在“绩效考核”上面有一万种方式来做手脚,甚至于修改你的考勤记录都可以,如果不是这位员工足够机警提前截图,那可就是跳进黄河洗不清了。

  清代词人顾贞观有一名句:“魑魅搏人应见惯,总输他覆雨翻云手”。这里的魑魅就好比大公司的HR,而劳动者们在与公司的博弈中,也往往是在对方高高在上的“覆雨翻云手”中败下阵来。

  我在《两个生命逝去,静悄悄轻若鸿毛》这一篇文章中讲述了一个清洁工之死的故事。我们不难看出,这一出悲剧也与严苛的“绩效考核”有关系。

  根据网站尖椒部落的相关报道:环卫站《员工守则》中关于扣分细则规定多达44条,扣分规定“细致入微”到工人的衣着、保洁工具的摆放、在岗位上休息等,扣分分值1分至10分不等。环卫站《绩效考核办法》规定,扣除1分扣50元绩效奖。扣分,被环卫站制定的《员工守则》以“作业规范”、“劳动纪律”的名义正当化了。

  文章继续指出,在悲剧发生的余有德所在的长兴街环卫站中:在路边略作休息要被扣分;上个厕所离岗10分钟要被扣分;岗位太长把落叶扫到路边等机械车,要被扣分。神奇的是,捡废品也会被扣分,环卫工人在处理垃圾过程中回收“废品”又有何过错呢?一位工作了5年的工友说,曾经捡废品被质检员发现,她索性把废品丢掉,说:“我不要废品了!”即使这样,还是被扣分了。”一位厕所环卫工人曾控诉扣分的霸道:“这些扣分,是巡查员拼命寻找各种理由来压制性、惩罚性扣分,刁难我们。

  环卫工人反映,垃圾桶太满要扣分,不够满也要扣分,垃圾桶里的垃圾一定保持与盖沿同等高度。这样的作业要求根本就不能实现,因为隔夜的垃圾总会下沉,总会腾出空间。而且,这样的作业要求真的是为实现保洁工作高效、整洁、有序而设的吗?

  尖椒部落:被“以罚代管”的制度杀死的环卫工

  说起环卫工人,不知道大家还记不记得这个新闻:“最近,南京河西区域的环卫工人被配发了一款有定位功能的智能手表。工人们只要在原地停留休息20分钟以上,手表就会自动发出“加油”的声音……这声“加油”不是鼓励,而是警告。原地停留20分钟被管理人员定义为“违规停留”,一旦发现环卫工人有任何摸鱼的迹象,手表就会自动给环卫监控指挥中心报警,处罚也就跟着来了……不管是不是午休时间、不管工作做没做完,只要停留就等于偷懒的逻辑,也难免有一刀切之嫌。用这位环卫工人的话说:‘如果半小时内路上都干干净净的,难不成我还要专门来回跑不成?’”

  这些种种荒谬的制度,在许多大公司、高新技术公司中其实都有所体现,只不过披上了一张“温情脉脉的面纱”,不似他们欺负没有话语权的环卫工人这样赤裸裸,但本质上还是拴在劳动者头上的紧箍咒。

  (三)

  当然我们要承认,绩效考核作为现代管理学成果的一部分,肯定有提高生产效率、完善企业管理的积极意义于其中,但是在应用中,“绩效考核”又往往成为了悬在劳动者头顶上的皮鞭。这其中的根源在于劳动者与资方的地位不平等,就如前文所述,“绩效考核”的最终解释权在公司和管理者,劳动者往往只能笞杖徒流任人宰割。

  所以这就是“绩效考核”最大的问题——公司和劳动者地位不平等。我在《马云、传教士与996:意识形态的窗户纸,快要被捅破了》这篇文章里讲解过,如果要让契约产生道德性,那么必须保证两个条件:第一,契约方双信息对等;第二,契约双方地位平等。

  劳动者与公司签订契约——劳动者付出劳动,公司支付报酬,看似是平等的存在,但是在实际操作中双方很难获得对等的地位。在这一场不平等的契约与博弈中,劳动者们仅仅是饿死而已,但资本家们失去的可是宝贵的剩余价值啊!

  这一种不平等的地位在“绩效考核”中被无限放大:本来绩效作为防止摸鱼、划水、偷懒等行为的存在是有其必要性的,但是这是公司制约劳动者的工具,劳动者有反制约公司的方式么?就如我们上面所列的众多例子,每一个都是资本和管理者飞龙骑脸为所欲为,劳动者任人宰割毫无还手之力,唯一的制衡只能是上网吐槽,指望网络舆论发酵来制衡一下公司的特权。

  有的公司会说,你觉得受了委屈,你可以走法律途径啊,你可以劳动仲裁、可以起诉啊。这其实是很不负责任的甩锅言论,因为劳动者和公司地位是严重不对等的。劳动者走一个法律途径,其漫长的诉讼过程、昂贵的律师费用、繁琐的手续,足以拖垮一个家庭;但对于大公司来说实在是和风细雨的小场面,我专门养的法务部门干啥吃的啊?不就是这时候用得上嘛。你要是不起诉我法务的KPI还愁完不成呢。

  这不是笑话,当年乐视公司以拖款欠款而闻名,他们法务部门“绩效考核”的指标就是在这类纠纷或诉讼里给公司赖了多少钱、拖了多久的账期。当年多少供应商被乐视拖垮,多少小公司因为乐视欠款发不出工资来。同理可得,小公司和大公司的地位如此不对等,劳动者和资本也如出一辙。

  有一个比喻就非常恰当:大象踩了你一脚,然后非常慷慨的对你说——你可以踩回来。

  (四)

  最后再从理论的层面上讲一讲“绩效考核”的历史。我是经济学专业,大一学的《政治经济学》,里面专门有一小节,讲西方工厂的血汗工厂的代表制度,就是泰罗制和福特制。然后我们大二学《管理学》,第一章浓墨重彩地介绍了泰勒制,并把泰勒称为“科学管理之父”。我看着名字觉得好眼熟,结果一查才知道,泰罗和泰勒就是一个人的不同译名。我就问老师,为啥政治经济学批判地这么深入的血汗工厂制,到了管理学这里就成爸爸了?当时老师也没说出来个之乎所以然来。经济这门学科,要是学人深入了,是会学到精神分裂的。

  血汗工厂泰勒制——或者称作为“科学管理”,维基百科中的定义是这样的:“是西方管理学理论的开创性肇端,在很多方面有所应用。泰勒是第一位提出科学管理观念的人,因此被尊称为科学管理之父,他详细为记录每个工作的步骤及所需时间,设计出最有效的工作方法,并对每个工作制定一定的工作标准量,规划为一个标准的工作流程;将人的动作与时间,以最经济的方式达成最高的生产量,因此又被称为机械模式。”可以看出,当今公司的绩效考核制度,其实是脱胎于泰勒的“科学管理”。

  在当代《管理学》的研究与教学中,会有意无意地可以忽略泰勒创造“科学管理”这一理论的灵感与启发是从何而来的。在1911年美国国会召开的一场关于科学管理制及其他工厂管理制度的听证会上,泰勒和他出席这场听证会的同僚们,默认了“科学管理”的理论来源之一,就是奴隶制。

  一位来自马萨诸塞州华特城兵工厂(Watertown Arsenal)的工作经验丰富的钢铁工人向委员会表示,科学管理让他觉得“仿佛退回了奴隶制”——管理者们对工人施加了高度控制,“在你工作时跟随着你……当你俯身捡几根棒子时,就拿着秒表站在你身边……这太令人难以忍受了。”机械工工会的会长论道,这个体系“几乎把工人还原为拿着低工资的奴隶……而且它在人们当中产生了一种猜忌的氛围,所有人都觉得其他人可能是叛徒或探子。”听证会后,尽管委员会没采取多少行动,但承认了这一体系“就像奴隶监工抽打黑人的鞭子一样,让他一直感到紧张不安。”

  科学管理与奴隶制之间最惊人的相似之处在于“任务观念”(task idea)的提出,泰勒将其描述为“现代科学管理中最为重要的因素”。提到任务体系不得不提到亨利·劳伦斯·甘特(HenryLaurence Gantt),以他命名的时间表工具甘特图(the Gantt chart)令他闻名至今。任务制有着更长的历史,它是奴隶制下组织劳动的主要手段之一……甘特的新体系几乎在每一方面都与一些奴隶主采用的任务制一样,而甘特也毫不掩藏这一事实。相反,他承认“任务”一词因其与奴隶制的关系而令“很多人不喜欢”,并视这一负面印象为他所提出的任务体系的“主要缺陷”。

  Caitlin Rosenthal:How Slavery Inspired Modern Business Management | Boston Review 翻译:沈今语

  科学管理的批判者们认为,泰勒和甘特所创造的理论,与奴隶制所展现的特性如出一辙,唯一的改善也就是加入了工人的基本工资和辞职的权利。美国社会学家布雷弗曼指出:泰勒制的核心元素就是工作的去技能化和对工人的严密控制,其工时与动作研究剥夺了工人对生产过程知识的控制,并将这些知识牢牢地控制在管理者手中,让手工业者失去了与雇主博弈的实力,只能任由摆布。这就类似于,古希腊只有祭祀能够翻译“神谕”,拥有神谕的最高解释权;也类似于我国封建社会中只有士人是识字的,所以一切意识形态的解释权都在士人手中,知道新文化运动时白话文的普及,才真正的让这一少数人的特权变为了普世权利。

  “科学管理”的外皮并不能改变其“血汗制度”的本质。即便在管理学的理论体系中,“泰勒制”和“福特制”都被称作为“低信任体制”。在这样一种体制中,工人没有工作的自主权,一切任务都由管理方规定,并且依赖于机器实现,同时工作过程受到严密的监控;而且这种控制系统和监视系统的效率都远远地超过了奴隶与封建社会,真的是“科学控制”与“科学监视”——就好比我们以前分析过的,像钉钉这样的软件,你打卡的地理定位都能收集,还能搞一个什么“早到排行榜”“加班排行榜”。管理学中的有识之士早就开始反思这种“低信任体制”是否真正能够带来效率的提升、是否真正能让公司整体收益。绝大多数学者都认为,这一种监控体制会造成职工的投入和士气的损害,更严重的还会更加激化劳动者的抵触情绪。许多奉行“低信任体制”理念的公司,劳资冲突比率明显高于平均值。

  恩格斯就描述过英国工厂中的这种现象:在19世纪的工厂,工人是禁止携带自己的钟表的——对于时间的定义也成为了资本家的“特权”。于是工人的工作时间要以工厂的时钟为准,而资本家和他的监工们往往会常常在时钟上做手脚:上班时先把时钟拨早一些,下班时又把时钟拨晚一些,通过增加工作时长剥削过多的剩余价值。这就是工业时代版的“半夜鸡叫”,自古以来的剥削者们都没有什么新鲜事。

  我翻开《管理学原理》这本书,歪歪斜斜的每页上都写着什么“绩效”“科学”“效率”几个字。我横竖睡不着,仔细看了半夜,才从字缝里看出字来,满本都写着两个字——“剥削”!

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