公务员平均年薪比事业单位人员高1万元 企业薪酬最低

内地公务员平均年薪比事业单位人员高1万元 企业薪酬最低　　

　2010年11月15日　新京报　　

　 　　 　

　 　

本报讯（记者 郭少峰）中国人事科学研究院院长吴江昨天透露说，中国的公务员平均年薪比事业单位人员平均年薪高出一万元，而企业人员的平均年薪又低于事业单位人员。　　

　 　

　 　

北京师范大学经济与工商管理学院等昨天联合主办了“中国人力资源强国战略高层论坛暨相关成果发布会”。中国人事科学研究院院长吴江批评说，这样的收入现状不再体现人才价值，尊重知识和尊重人才的口号喊了三十年，但还是没有落在地上，“相关体制机制基本没有突破，还在空中飘着。”　　

　 　

　 　

科学家子女愿做公务员　　

　 　

　 　

吴江说，现在科技人员的地位仍然比较低。他转述中科院组织的一项针对科学家子女的调查说，有19%的受访科学家子女愿意做科学研究，而51%的受访科学家子女明确表示不愿意再从事科学研究，其中不少科学家子女愿意做公务员。他开了个玩笑说，这些孩子似乎“一学会识字就知道做公务员好，宁做公务员不愿做科学研究”。　　

　 　

　 　

“有钱开会没钱过日子”　　

　 　

　 　

吴江用“有钱开会没钱过日子”来形容目前中国的科研经费分配状况。他说，中国目前的科研经费投入不足是个很大的问题，2008年的投入总量为4570亿，虽然处在前列，但人均经费很低。并且科研经费的投入结构也是个问题，“劳务成本太低”。　　

　 　

　 　

吴江解释说，在美国科研经费投入中，劳务成本占45%，而中国的劳务成本却只有23.5%，结果造成了“有钱开会，没钱过日子”的局面，科研经费就是到不了人头，自己把自己捆死。　　

　 　

　 　

中国专利转化率只有20%　　

　 　

　 　

吴江表示，2003年到2009年中国的专利数年均增加26.1%，明年中国的专利数将超过日本和美国，成为世界上最大的专利国。但吴江表示，这仍无法掩盖中国科研创新产出不足的现实。　　

　 　

　 　

吴江说，中国科研转化能力不足，发达国家的高新技术的科研转化率达到60%，而中国只有20%，每年省部级科技成果奖只有10%-15%得到转化，每年7万多专利中得到实际应用的只有10%左右。　　

　 　

中国科研人才结构失衡　　

　 　

　 　

吴江表示，科研人才结构失衡是最困扰决策部门的一个问题，人才主要集中在大城市，科研院所和公共服务行业，但在农村、企业和基层却缺乏科研人才。“他们不是在企业，不在一线”。据介绍，60%的博士毕业生进入了高校和科研院所，在中国的工科博士进入企业的仅占20%。吴江举例说，在福建学农专业的学生要从台湾引进，“从台湾到福建的学　农的　博士就能一下子扎下去。”他承认，这其中有政策的导向等因素。　　

　 　

　 　

吴江称，中国也较缺乏高端科研人才，目前1万高端科研人才却要承担着1.5万个国家重大科研项目。虽然留学归国人员比例在上升，但吴江提醒说，“工程人才缺口太大，回来的博士比重在下降”。 　　

　 　

　 　

　 　

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专家批评中国过度消费劳动力 工资仅为欧美3%　　

　 　　 　

http://www.sina.com.cn  　2010年11月15日　 09:12  新浪财经　　

　 　　 　

　 　

  新浪财经讯 　11月15日　上午消息，人力资源专家批评中国经济在发展中过度消费了劳动力，享用了由劳动生产率快速提高与低劳动力成本、低人力资本投资的强烈反差而构成的劳动力红利，陷于“低劳动力成本依赖症”中而难以可持续发展。　　

　 　

　 　　 　

  中国人力资源发展存4条悖论　　

　 　

　 　　 　

  在昨日北京师范大学举行的“中国人力资源强国战略高层论坛”上，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉提出了“蓝色代价”概念，他认为中国经济的高速发展在很大程度上享用了由劳动生产率快速提高与低劳动力成本、低人力资本投资的强烈反差而构成的劳动力红利，付出了由劳动力无限供给托底的“蓝色代价”。　　

　 　

　 　

  他介绍说，改革开放30年，中国GDP从1473亿美元增长至335353亿美元(2009年)，保持年均近10%的增长率，远高于同期世界经济3.3%左右的年均增长率。　　

　 　

　 　

  而作为人力资源的大国，却存在着“劳动生产率增速世界第一，但劳动力成本偏低”；“人口规模庞大，但人力资本投入不足”；“人力资源供应给巨大，但人才实际充足度低”；“劳动者勤恳工作，但收入增长机制缺失”四条悖论。　　

　 　

　 　　 　

  中国劳动者工资仅相当于欧美3%　　

　 　

　 　　 　

  据曾湘泉介绍，过去5年，我国劳动生产率年均增长5.7%，高于世界任何其他国家与地区，而我国制造业劳动者的平均小时工资仅相当于美国、欧盟和日本的3%左右，且不到亚洲四小龙国家平均水平的10%；有技能劳动者的工资不到其边际生产力的10%。　　

　 　

　 　

  而在人力资本投资水平上，加拿大占GDP的比例为6.9%，美国为5.4%，韩国为3.7%，印度为3.3%，全世界平均为3.1%，而中国的比例为2.5%；OECD(经济合作与发展组织)国家人力资本投资的经济贡献率大致为15-20%，而中国仅为4-7%。　　

　 　

　 　

  来自《中国国家竞争力报告》的观点认为，在人力资源总量上，中国在二十国集团国家中稳居第一，但更能反映一国人力资本水平的人力资本构成指数仅排第18位，指数值仅是美国的1/12，日本的1/10。据悉，中国虽然人力资源供给量巨大，而企业人才充足度仅为19.2%，国家经管人才缺口94.5%，科学家和工程师在企业的比例仅为35%，发达国家多在50%以上。　　

　 　

　 　

  调查显示，超过30%的中国企业员工愿意加班，且每周平均加班达7.9个小时，中国小时工资平均水平为0.2美元，欧美国家大体上是25-30美元。　　

　 　　 　

　 　

  低劳动力成本依赖症抑制内需　　

　 　　 　

　 　

  中国经济的高速发展在很大程度上享用了由劳动生产率快速提高与低劳动力成本、低人力资本投资的强烈反差而构成的劳动力红利，然而世界经济的发展趋势已经明确表明，由低劳动力成本带来的比较优势并不能有效支撑国民经济的持续健康发展。　　

　 　

　 　

  因为资本总会向劳动力成本的更低处漫溢，进而驱动劳动密集型产业的区位转移。而劳动收入的低位运行及增长滞缓，不仅会直接影响民众经济生活水平的提高，同时也会从根本上抑制国民的消费与投资，不利于内需的激活与扩充；人力资本投资不足将直接影响到经济结构向知识和智力密集型产业转型的升级进程，使经济和社会的持续发展失掉后劲。　　

　 　

　 　

  “中国经济的发展必须从长期形成的‘低劳动力成本依赖症’中突围。” 曾湘泉建议。　　

　 　

　 　　 　

  专家建议重新设计劳动力市场制度　　

　 　

　 　　 　

  “过去劳动力特别便宜，因此我们过度地消费了劳动力，现在劳动力不便宜了，就要集约化使用劳动力。”国家发改委对外经济研究所所长张燕生对新浪财经举例说，“为什么大学生就业难，人们谈的太多的是教育出了问题，为什么不谈劳动力需求市场出了问题呢？”　　

　 　

　 　

  北京师范大学经管学院教授赖德胜建议，根据积累起的人力资本，重新设计劳动力市场制度和其他制度，为人力资本的释放和激发提供足够好的环境和土壤。他认为要检验一种制度安排是否适当的最终标准在于它是否有利于发挥专业人员的积极性和创造性，要给创新者更多的自由和激励。　　

　 　

　 　

  北京师范大学人本发展与管理研究中心发布的“中国人力资源强国战略研究”成果，也特别提到中国人力资源强国建设，应以制度创新变革为根本动力，其中包括适应市场化大趋势，彻底改变官本位大一统、角色错位的应试教育管理体制，以及加强人力资源开发、配置和管理的信息化建设等举措，努力形成中国人力资源强国战略框架体系。(华艳 发自北京)　　

　 　

　 　

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　 　蔡昉：或将形成新一代低端劳动者　　

　 　

　 　

　 　010年11月15日 10:35经济观察网　　

　 　　 　

　 　

经济观察网 记者 于华鹏　　

　 　

　 　

　 　“中国很可能形成新一代低端劳动者，最终不能胜任产业升级的要求”。　11月14日　，全国人大代表、中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉在中国人力资源强国战略高层论坛暨成果发布会上表示。　　

　 　

　 　

蔡昉称，中国或将进入“后刘易斯转折时代”，如果应对不当，很可能伤及增长的可持续性，陷入中等收入陷阱。　　

　 　

　 　

所谓“后刘易斯转折时代”，即“刘易斯拐点”之后的时间段。在学术上讲，当发展中国家农村剩余劳动力持续大规模向城市非农产业转移，同时剩余劳动力被吸收完的这个时点即“刘易斯拐点”。“刘易斯拐点”与人口红利之间往往是正相关关系，前者的显现往往是人口红利逐渐消失的前兆。　　

　 　

　 　

有学者认为，中国自2004年始出现的“民工荒”，正是人口红利行将消失、“刘易斯拐点”出现的征兆。蔡昉表示，“我们将面临转折带来的风险，普通劳动者工资上涨快，非熟练工人和熟练工人工资趋同，岗位容易获得，产生不读书的激励信号，流动儿童和留守儿童的教育受到忽视，很可能形成新一代低端劳动者，最终不能胜任产业升级的要求。”　　

　 　

　 　

此外，蔡昉还建议，在国有资企业和民资的市场竞争上，不要提“孰进孰退”，但要允许自由进入、防止垄断，要素、资源和市场的获得要通过竞争机制形成。“风险将涉及国企定位，企业制度和投融资体制改革，企业对政府的依赖性将加强”，所以要做好应对后刘易斯转折时代的准备。　　

　 　

　 　

不仅如此，对于未来中国人力资源强国战略对策的着眼点，与会专家也一致表示，应放在制度创新上，并通过制度变革加以保障。　　

　 　

　 　

根据北京师范大学人本发展与管理研究中心发布的“中国人力资源强国战略研究”成果显示，中国要开展人力资源强国建设，就必须以制度创新变革为根本动力，这其中包括适应市场化大趋势，彻底改变官本位大一统、角色错位的应试教育管理体制，加强人力资源开发、配置和管理的信息化建设等举措，形成中国人力资源强国战略框架体系。　　

　 　

　 　

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