石政发[2010]27号文件违背《劳动合同法》

石政发[2010]27号文件违背《劳动合同法》

宝石集团职工　　

前言：此文由石家庄宝石电子集团职工当众宣读，并当场递交给集团公司领导，遗憾的是没有任何回应，解释，说明，哪怕是反驳！为什么？集团公司领导仍在紧锣密鼓地推进私有化改制，采用行政手段，施加各种压力，甚至有传言要对反对改制者“秋后算账”。在严峻的形势面前，我们感到，在工人眼中神圣无比、至高无上的国家法律，在那些强力推行国企私有制改革的某些人面前，是那么的苍白无力，软弱可欺！这是为什么？！　　

法律是社会公正的的最后一道防线，中国工人阶级连国家法律都无法依靠，还能依靠什么？！我们感到悲愤，感到无力，感到是那么地无以依靠!　　

现将此文向全社会公开，让历史记住！中国当代工人阶级试图依靠国家法律维护公平正义，维护法律尊严，维护自己的阶级利益，但是失败了，让历史去评判，在一个宪法都明文规定工人阶级作为国家领导阶级的社会主义国家里，这是为什么？谁之错？！谁之过?!　　

在石政发[2010]27号《石家庄市人民政府关于进一步推进和规范国有企业改革工作的意见》中叙述如下，“八、劳动关系调整（三）国有独资企业、国有独资公司及国有资本控股公司改制为非国有资本控股公司时：1企业可依法与职工解除劳动关系，按规定支付职工安置费或经济补偿金。”，我们要问，“企业可依法与职工解除劳动关系”之“依法”二字所依何法？何章？何节？何条？其“依法”之法律依据是否成立呢？。　　

带着上述问题，通过学习《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》，发现石政发[2010]27号文件中“企业可依法与职工解除劳动关系”之法律依据不成立，违背《劳动合同法》。　　

一、石政发[2010]27号文件中“企业可依法与职工解除劳动关系” 之法律依据不成立　　

在《劳动合同法》中，有关用人单位可以解除或终止劳动合同的规定有六条，第三十六条，第三十九条， 第四十条， 第四十一条， 第四十二条， 第四十四条。　　

1、《劳动合同法》第三十六条不适用面临国企改制的国企职工，因为用人单位并未与劳动者进行协商从而更谈不上达成一致意见了。　　

——《劳动合同法》 第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　

2、《劳动法合同》第三十九条不适用面临国企改制的国企职工　　

——《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　

（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　

（六）被依法追究刑事责任的。　　

3、《劳动合同法》第四十条不适用面临国企改制的国企职工　　

对此条而言，㈠、㈡显然不适用面临国企改制的国企职工，那么，㈢项是不是石政发[2010]27号中“企业可依法与职工解除劳动关系”的法律依据呢？　　

首先，何谓“客观情况发生重大变化”，天塌了？地震了？山崩了？海啸了？战争了？宪法变了？社会制度变了？《劳动合同法》失效了？工人阶级不是领导阶级了？都不是！地方政府的一纸文件，那是“人为”，不是客观；　　

其次，“客观情况发生重大变化”的具体含义，劳动合同中没有约定，企业以往的规章、制度和各类文件中也没有提及，凭什么单方面将地方政府的一纸文件作为“客观情况发生重大变化”呢？　　

再次，当国有独资企业、国有独资公司及国有资本控股公司改制为非国有资本控股公司时，从履行劳动合同的层面上讲，属于用人单位投资人变更，根据《劳动合同法》第三十三条，不影响劳动合同的履行；此外，根据《劳动合同法》 第三十四条，当用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行；也就是说，对面临国企改制的国企职工而言，国企改制并不能导致劳动合同无法履行，原劳动合同不存在无法履行的情况，地方政府也并未与面临国企改制的国企职工进行协商变更劳动合同；　　

  ——《劳动合同法》第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。　　

  ——《劳动合同法》 第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行　　

这里也必须强调，当国有独资企业、国有独资公司及国有资本控股公司改制为非国有资本控股公司时，从工人阶级在企业地位的上讲，变化是巨大的，决不能因劳动合同仍可继续依法履行而忽视这个巨大的变化，此问题将另文专门予以讨论。　　

所以，由以上分析可知，从实体法上讲，以地方政府一纸文件作为“客观情况发生重大变化”依法不能成立　　

——《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　

 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　

 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　

4、《劳动合同法》第四十一条不适用面临国企改制的国企职工。　　

 ——《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　

（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　

（二）生产经营发生严重困难的；　　

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　

 裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　

5、先做一个假设，即使地方政府的一纸文件作为“客观情况发生重大变化”依法可以成立，《石政发[2010]27号文件》也是违背《劳动合同法》第四十二条的，更何况地方政府的一纸文件是不能作为“客观情况发生重大变化”依法成立的。　　

 ——《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　

   （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　

   （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　

   （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　

   （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　

   （六）法律、行政法规规定的其他情形。　　

6、《劳动合同法》第四十四条不适用面临国企改制的国企职工　　

——《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：　　

（一）劳动合同期满的；　　

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；　　

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　

（四）用人单位被依法宣告破产的；　　

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；　　

（六）法律、行政法规规定的其他情形。　　

7、从《宪法》第五条的规定看，石政发[2010]27号文件只是一个《意见》，连地方法规的高度都未达到，其和《劳动合同法》相比，效力自然是小于《劳动合同法》的。　　

——《宪法》第五条 “中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法治国家。 　　

国家维护社会主义法制的统一和尊严。 　　

一切法律、行政法规和地方性法规都不得同宪法相抵触。 　　

一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业事业组织都必须遵守宪法和法律。一切违反宪法和法律的行为，必须予以追究。 　　

任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。　　

政党决定不能违背法律。　　

综上所述，地方政府未采取协商一致方式，而是采取以一纸文件（《石政发[2010]27号》）提出“企业可依法与职工解除劳动关系”， 找不出其“依法”所依《劳动合同法》哪一条？所以说，石政发[2010]27号文件提出“企业可依法与职工解除劳动关系”是没有法律依据的，其作法是违背《劳动合同法》的。　　

二、假设不能作为政府文件的法律依据　　

通过研究石政发[2010]27号文件，发现其错误很可能就在于，假设与面临国企改制的国企职工已经协商一致可以解除劳动合同了，并以此为前提，提出了“企业可依法与职工解除劳动关系，按规定支付职工安置费或经济补偿金。”，实际上是依据的《劳动合同法》 第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”，但问题的关键是，假设是不能当作政府文件的法律依据。　　

在《石政发[2010]27号》中也可以看出，讲解除劳动关系如何补偿的多，通篇没有一个字讲未协商一致，不能解除劳动关系的职工怎么办！，这也可作为《石政发[2010]27号》把假设作为政府文件的法律依据的一个佐证吧。　　

根据《劳动合同法》 第三十六条，面临国企改制的国企职工应该有两种选择，其一，对协商一致者，可以解除劳动合同，领取补偿金，或另谋出路，或与改制后的企业签订新的劳动合同，其二，对于愿意走社会主义道路，愿意作企业的主人，愿意以主人翁的态度从事劳动的国企职工来讲，协商肯定是不能一致了，必须继续履行其劳动合同，应重新安排到其他国企工作。　　

通过研究《石政发[2010]27号》也可以发现，文件的制定者并非不懂法，而是很懂法，把假设当作政府文件的法律依据，是有意而为之，所以，只提“企业可依法与职工解除劳动关系”，不提依据《劳动合同法》哪条解除劳动合同，不谈解除劳动合同的条件成立不成立，关键就在于把假设作为政府文件的法律依据，无法向面临国企改制的国企职工如实说明。　　

三、石政发[2010]27号文件放弃了对国企老职工的历史责任　　

国企职工可分为两部分人，1983年以前参加工作的，1983年以后参加工作的。1983年以前，国有企业未实现合同制，那时的职工是不能解雇的。在上世纪90年代中后期，国家大力推行劳动合同制，当时有一种说法，“作为国有企业，即使将来员工劳动合同定期，也只有员工不与企业签订劳动合同，没有企业不予员工签订劳动合同的理由”，在这种情况下，虽然这部分职工也都签订了劳动合同，但也是不能解雇的。　　

国家前些年也是正视这个问题的，在国企下岗、分流、破产中，曾经有“老人老办法，新人新办法”之说。但后来，没有任何解释，在国企改制中，这种做法就不执行了，所有职工，统统解除劳动合同，领取补偿金（安置费），放弃了对国企老职工的历史责任。　　

四、国企改革必须维护宪法和法律的权威和尊严　　

国企改革必须维护宪法和法律的权威和尊严；必须遵循法制社会最重要的一条原则“法无授权即禁止”，政府只享有法律明文规定的权力；必须遵循我党“依法治国”、“依法行政”的治国方略及构建和谐社会主义的要求；必须符合和代表广大国企职工的根本利益；必须有利于发展、巩固社会主义经济制度；必须坚持群众路线，从群众中来，到群众中去，一切为了群众，一切依靠群众，不能少数人说了算；必须坚持以“群众职工拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应”为出发点和归宿；必须认真听取群众的意见，倾听群众的呼声，必须依法保证工人阶级对国企改革享有并行使知情权、监督权、决策权。　　

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