低薪养廉的可行性分析
我很同意 “一个国家、一个社会，如何管理、如何发展都要遵循科学，社会是个系统，象一台大机器，需要协调，经济、政治相辅相成，当我们正走在市场经济的道路上的时候，我们应该研究与市场经济这个体系配套的政治体制和法律体制，那样搞出来的措施才能和这个大机器协调运转。”的观点。我们的确应该从系统工程的角度来研究治理社会和治理腐败。我相信各级政府也会这样考虑。不过，这种系统工程并不像一项简单的建筑工程那样，一个工期内房子造好了工程也就结束了，而是也必须还是一个持续改进的过程，就像现在推行的质量体系认证要求的那样。因为，对科学规律的认识和遵循都有一个不断完善的历史过程！
我们知道，制度、法律等等这样的词汇并不是我们这些当代人的专利，早在古代就有了，至少早在您我的祖宗三代以前就有了吧。古今中外，历代的统治者，谁不想建立一个好的社会制度以保天下太平、长治久安？！所以，法制、制度建设并不是当代人的专利。所以，尽管我们必须尽快完善我们的政治经济制度、法制建设，但我们不能把全部的唯一希望仅仅寄托在有朝一日的所谓完善了的制度建设上。而且，这种完全寄托也不符合系统的思想，因为在人类社会这个大的系统中，制度体系只是他的一个子系统！而且，法是人订的，也要靠人来执行。在有法不依，执法不严，贪赃枉法的情况下，再理想的法规制度也是一纸空文！有法也等于没法！我们现在的法规比起五、六十年代来是不是要多得多、科学得多啊？！可贪赃枉法的是不是也多得多、档次高得多啊？！
实际上用所谓的“人治”和“法制”这两个词来判断社会状况本身就很不科学！事实上就当今社会而言，完全的人治和完全的法治都是不存在的！人类社会的发展史，实际上可以被看成是一部制度发展史。在这整个的制度发展历史过程中，人治时他在想着法制，法制中靠的是人在治。人治和法制都只是 法制性 的程度不同而已，或者说 人治性 的程度不同而已。人类社会所可能追求到的，只能是法制性程度极高的社会而已，完全意义上的法制是不可能出现的！除非是科幻影视中的高级机器人统治地球的时代真的在现实世界中再现了。所以，我们要解决迫在眉睫的问题时，应该跳出言则必仅称强化法制的怪圈，而应该去寻求系统工程、综合治理的突破口！这样才能发挥人的主观能动性，积极地加快反腐步伐和社会发展。如果我们能认真地审时度势就不难发现，低薪养廉正是一个这样可能导致良性循环的突破口。它既可以把先进性言行一致的落到实处，有效地治理腐败、找回人民的信任、带动社会思想道德的回归，又可以促进社会法制坚持国体性质的完善，使我们的社会管理尽快与国际接轨。
低薪养廉还是一种行之有效的低成本的反腐败措施。与其建立庞大的监督机构，长年累月地监督这些极有可能的腐败分子们，不如干脆一次性地就让他不进这个门槛，我们的各级纪委也不需要再像今天这么庞大了还一个劲地叫人手不够经费不够的！
低薪养廉亏待了其从业者吗？！实行低薪养廉就没有优秀的人愿意从业了吗？！既没有亏待！也不会无人从业！
一、人的利益也是一个系统，包括经济利益、政治利益 、精神利益（荣誉利益）等等，可称作综合利益。如果只比较经济利益是不科学的，也是对最广大的人民群众不公的。利益的价值的高低在于利益的社会性程度的高低。所以我们说政治利益是比经济利益价值更高的实际利益，能有从政的机会是莫大的获得和奖赏。如果说低薪养廉亏待了其从业者，那么英美的政客们早就应该不干了，他们的思想境界可没有像我们的一些当官的那样，口口声声地说要全心全意为人民服务、三个代表等等那样高啊！可是不然，每次大选竞争得都是异常激烈！甚至还出现像“水门事件”这样的丑闻！他们是神精病吗！
所以低薪养廉是向从业者应该得到的综合利益的一种一定程度上的回归！是真正使我们这个有几千年封建官本位制传统的社会向现代社会迈进的一个本质性的标志！
二、从领先国际的科学的 需要系统论 的观点来看，每个人由于各自的环境条件、历史发展和个人追求不同，他们的需要系统是不一样的。每个人因此所需要的综合利益的内部构成也就不一样。有的人看重经济利益，有的人看重政治利益，而有的人则看重精神利益，等等。所以，就会有有的人见利忘义，有的人散财结义，有的人舍身取义的不同差别！科学的社会制度就是要选拔那些能够舍身取义的优秀人才来从事社会管理领导工作，也只有他们才是适合走上这种岗位的优秀人才！！！
三、人都是自私利己的？简单的这样看也是不科学的。自私不自私，都只是 自私性 或 不自私性 的程度不同而已。人性是两重性的综合体，是生物性和社会性的统一体。任何人任何时候都同时具有这样的两重性，只是不同的人和人的不同时期，这两重性的比例比重不同而已。而在这样的两重性中，客观上起主导作用的应该是社会性。这就是人与一般动物的根本区别。否则，人和猪狗又有什么本质不同呢？！当人对这个主导性的自觉程度很差的时候，他的自私性就强，而当人对这个主导性的自觉程度很高时，他的自私性就弱。所以，当一个人一旦认识到他的人的需要的社会性主导后，他的追求就会主要以有利于社会为目的，就会去追求取义了或说是创造、奉献了。但是千百年来，的确只有少数人能够做到。这是因为，长期的生产力极其低下，使绝大多数人长期生活在贫困线上或死亡线上，不得不去为了生存而主要地去追求利，并没有来得及认识到人生的真正意义何在，长此以往，相互影响，从而使后来的人们形成了对人的本性是自私的这样一个偏颇认识。但是在我们所处的当今这个时代，社会已经为多数人自觉自身的本质主导需要提供了有利的环境条件，以人的社会价值为主要追求目标的人更多地涌现的可能性大大地增加了。我们为什么不去抓住这个历史机遇，在干部政策上来个真正体现党性社会主义性和符合社会规律人民利益的改革创新呢？！
四、纵观历史，领导者的德才中，无论于国于民都是其才并不十分重要，而最重要的是德！！！从创业来看，刘邦刘备都不是他们那个时代最优秀的人才，可他们恃德而聚才，所以能够成就各自的一番霸业。从守业来看，即使是年幼无知的少小当皇帝，只要不是太缺德，一般也都能当下去。唐玄宗是个很典型的二合一的例子：他在历史上应该说是个很有才干的皇帝，否则也不会有开元盛世之治，可后来纵欲失德，逐遭安史之乱，给国家和人民带来了莫大的灾难。再看当代。建国后，我们的各级领导者中真正称得上是知识分子的很少，大多数是从枪林弹雨中滚爬出来的，但他们大多数品德高尚，带领全国人民在艰难中前进，逐为今天的改革开放打下了坚实的基础。今天，我们取得了改革开放的巨大成绩，但我们不要忘了，这与毛泽东在文革动乱时期的“大部不抓，一个不杀”的提法有着很大的关系。如果小平同志在文革中被迫害至死，我们还有今天的改革开放好日子吗！而现在一些国企为什么比不上民企呢？是民企的老总大都比国企的老总优秀吗？恰恰相反！可为什么相当多的国企多年亏损倒闭转制？我看关键是我们这些年的干部政策有失误！缺德、失德的官太多了！多到正不压邪、以廉为耻、以贪为荣、你不与他们同流合污他们就与你势不两立的地步！多到了像我这样响应中央号召勇敢站出来查假抓贪反腐败反而惨遭打击迫害却至今无人主持公道的地步！！！多到了人民群众普遍地切齿痛恨的地步！再不改、再不用低薪养廉这个快刀去斩腐败这团乱麻行吗？！是保护少数人的超值利益，还是按现代科学规律办事为大多数人谋幸福？！我们的先进性不能体现在这里，还能在那里呢！难道先进性就是看谁抢钱抢得多吗！就是看怎么说就行了吗！而且，社会在发展，人民在进步，所谓才干的差距在缩小！现在要成就一项事业，往往不是缺少才而是希望有更多的事业心和责任感！有鉴于此，对当代的领导干部，就更应该特别强调德的重要！对于缺德的人，不是他要不要干的问题，而是要对其一票否决、不再使用和提拔的问题。如果我们到了甚至怀疑在有13亿人口的若大一个中国，能不能找出足够数量的、甘愿低薪的领导干部来的地步，我们还谈什么先进性和执政能力呢！
五、低薪养廉是将先进性由个别性转化为整体性的重要举措。也是最能体现三个代表思想的切实表现。任何时代都会出现少数先进人物，但只有共产党领导下的特色社会主义时代，才可能涌现大批的先进人物。如果我们连多年以来所不齿的英美政客也能早已做到的低薪养廉都做不到，或不敢做，是不是太荒唐了、太没有自信了！人民怎么还会承认我们的先进性呢？ [email protected]
应建立健全对领导干部管理的机制
（又名：应加大对领导干部管理的力度）
深化三项制度改革的根本目的，是为了在全社会尽快形成最优化、最高效的发展机制、使每个人都保有持续的压力感、紧迫感、危机感、使每个人都能力争尽可能地勤奋进取，高质高效，从而尽快不断提高企业和社会发展的速度和质量。
然而，在全体职工或社会群体的持续勤奋进取中，领导干部的持续勤奋进取是最重要的，所谓“村看村户看户、群众看的是干部”、“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。这种龙头效应的作用早已家喻户晓。可以这样认为：企业或社会发展量的变化主要与职工群众的积极性成正比，质的变化则主要与领导干部的积极性成正比。因此，深化三项制度的改革，不仅要把着眼点放在广大职工群众身上，更应该把关注点放在领导干部身上。改革应作用于每一个人。人人既是改革的主体，又是改革作用的对象。只有在深化三项制度改革中，使对干部和对群众的改革力度同步，改革的深化才能真正获得成功。否则请试想，广大职工群众的积极性持续高涨了，而部分领导干部的积极性却没有充分激发出来，这将是怎样一种被动局面！
当然，应该说，我们的领导干部大多数是好的，有些还非常勤奋，如孔繁森、陈金水、鲁冠球、滕增寿等先进人物，他们在各自的领导岗位上都创下了辉煌的业绩。但客观地讲，他们的勤奋主要还不是机制使然，更多地来自于在党的长期教育作用下养成的自觉性，“人治”份量较重。这样自觉勤奋就个人而言，因外界压力相对较弱而显得弹性较大。就企业或全社会而言，则普遍性、持续性和深刻性都很不够。这也是不少企业或我国过去多年发展较慢的一个重要原因。而且，从现实中我们已经看到，不少干部不仅很不勤奋，只想做大官，不想做大事，做一天和尚撞半天钟，还贪图享受，腐化堕落，祸国殃民，成为社会历史罪人。如陈希同、倪献策、王宝森、周宝法等劣迹斑斑者流。这说明，我们的干部管理机制还存在漏洞，还很不科学，急待健全和完善。为此，通过深化三项制度改革，加大对领导干部管理的力度，形成激励领导干部持续勤奋的动力机制，已经成为我们的重要的现实任务。
那么，怎样深化三项制度改革，形成推动领导干部持续奋进的动力机制呢？
依我看，可以从“推行一条原则，落实三大措施”入手。
要推动领导干部持续奋进，应该大力推行“绩效至上”原则。只有任人唯绩，付酬唯绩，奖惩唯绩，才能促使每个领导干部尽可能力争在自己的任期内做出最大的业绩而不愿有丝毫的怠滞。因在“绩效至上”原则下，除唯绩之外，其他功夫全都无用了，只有力创业绩这一条路。无论对续任还是对新任领导干部“绩效至上”原则都是适用的。对于没有做过领导工作的同志，可参考他从事专业工作的业绩，一般而言，专业工作都做得一沓糊涂的人，要做好领导工作极为罕见。事实上，一个人的领导才能或潜能，往往隐含在专业工作业绩之中。
坚持“绩效至上”原则选拔任用领导干部，其实就是坚持“实践是检验真理的唯一标准”的原则选任干部。这是最科学、最公正、最能使人信服的做法。成绩、业绩、政绩，最能反映一个人的德才水平的综合能力及勤奋程度。唯绩就是唯实、唯物、唯现实的客观存在，所以说“绩效至上”才是马克思主义的选任干部的原则。当然，这里讲的“绩”是成绩、业绩、政绩而绝非劣绩，因此，这里的“绩”是德才兼备及其现实的转化。由此可见，“任人唯绩”与“任人唯亲”自是有着天壤之别不可相提并论，与“任人唯贤”也有着更科学更实在的区别。“任人唯贤”隐含着的是一种可能性，而“任人唯绩”则强调的是一种现实性，所以更客观更公正更能使事业成功。这实际也是“三个有利于”标准在干部政策中的再现。
有了“任人唯绩”“绩效至上”的原则，要形成推动领导干部持续奋进的机制，还必须在深化劳动、人事和分配制度的改革中落实贯彻这一原则的三大措施。即实施竞争考任制、任期目标责任制和绩效年薪制。
竞争考任制是公开竞争，经考核聘任上岗的选任领导干部的制度。
竞争考任制=公开竞争+考核聘任
考核聘任=聘任考核+监控考核+聘任/解聘
监控考核=年度考核+专项考核
聘任考核=业绩考核+基础考试+施政报告
竞争考任制的优点在于实行公开竞争和加大考核力度，从而能够提高任职干部的业绩水平。公开竞争，一方面扩大了选人范围，另一方面增强了任职的主动性，将过去的“要我干”变为“我要干”。使受聘任干部的行为能力大为提高。以综合性阶段考核和不定期专项考核相结合的监控考核，将受聘干部的工作业绩纳入经常性的可控范畴，能够避免不良竞争上岗后可能带来的危害，确保竞争考任制的高效运行。
在聘任的业绩考核中，对续任竞争者考核任期业绩，对初任竞争者则考核专业岗位业绩或下级职位的任期业绩。继任竞争者的业绩主要通过其任期目标的实现情况和绩效年薪的历年收入情况进行衡量。初任竞争者的业绩则主要通过原专业岗位目标责任、所承担的社会工作目标责任的履职情况或在下级职位任期目标的实现情况及绩效工资的收入情况进行衡量。竞争考任制的核心是聘任考核与监控考核相结合，实施对领导干部任期全过程的优化管理。因此，它不仅适用于对中层干部的选任，也适用于对科室、车间和班组负责人的选任。
任期目标责任制是规约领导干部任期内各主要目标及其分解量化的契约，是衡量干部任期业绩的砝码，是推动领导干部持续奋进的兴奋剂。任期目标责任制并不是新东西，但要与推动领导干部持续奋进的要求配套协调，必须赋予新的内容。新内容的要求应该是：任期目标一要具有法规性，一经确定就是依据，不得随便更改。二要有基本增长率。本一任期一定要比上一任期有一定的增长比率，不能干了几年还是过去那个老指标。要年年有进步，次次有新标。这既是保证国有资产保值增值的要求，也是不断提高职工生活水平的需要。三要有目标的分解和量化细则。要使任期目标，既有一定的达标难度，具有挑战性，又要有较具体的达标措施，具有经过努力的可达标性。
在任期目标责任制中，标的的基本增长率是关键。没有基本增长率的目标是阿混的枕头，既对领导者没有多大压力，也对广大职工没有多少吸引力，缺乏激励作用。所以，必须使目标一年上一个台阶，然后由领导者带领全体职工向这些台阶不停地冲刺。
绩效年薪制是领导干部按年度业绩获得报酬的新型分配制度。
绩效年薪＝基础工资＋职位工资＋业绩工资
基础工资根据领导干部的资历给定，全企业标准统一。职位工资根据不同职位的责任大小及难易给定。业绩工资为完成任期目标的超额部分乘以一定比例确定，根据企业性质不同确定不同的比例，以求同等付出同等获得。
实行绩效年薪制要与任期目标责任相联系。对完成任期目标并超过量在定额之内的领导干部，发给其基础工资和职位工资；对超过量在定额以上的，则发给其业绩工资，少超少得，多超多得。社会应对这种多得采取鼓励态度而不要眼红。因这种多得越多，说明我们的领导干部对社会的贡献越大，全体职工也必定得的越多；对没有完成任期目标的，应按一定量的百分比扣除其基础和职位工资；对使企业亏损的领导干部，则一分钱的工资也不应发，而且，还应解除其职务，并按亏损额的一定比例罚款，从其家产或今后的工资中扣除。这样做，才能正真做到与国际接轨：国外的老板亏损了多少，就表明他的财产减少了多少，跳楼还来不及，谁还发他什么工资！不把企业的盈亏与领导干部的个人利益紧紧地捆在一起，实际上就是让具体的管理措施与搞好企业的良好愿望永远地处于背倒而驰、自相矛盾之中。这正是国有大中型企业一直难以搞好的重要症结之一。
实行绩效年薪制，就是要对领导干部的个人收入真正做到“上不封顶、下不保底”，切实与其业绩挂钩。在一个结算年度之内，不发领导干部工资，其所需生活费，由本人每月按基本生活费额向企业借支，年底结算发薪后偿还。业绩差无薪可还的领导干部，应用本人家产偿还当年借支的生活费。对赖帐不还借款的领导干部，企业可通过法律途径向其追款。而对业绩突出的领导干部，则应毫不含糊地按比例坚决兑现业绩工资，十万、八万、几十万都应坚决兑现，绝不应封顶，但税金自负。坚持这一做法，就可以去掉一大批企业领导中的南郭先生，并促使在职的领导干部力争在自己的任期内尽可能做出最大的成绩，而绝不会再当阿混。
“责权利”三者高度统一，既是有效管理的客观要求，也是推动领导干部持续奋进的直接要求。任期目标责任制，解决的是“责”的问题；竞争考任制，解决的是“权”的问题；绩效年薪制则解决的是“利”的问题。通过贯彻“绩效至上”的原则，实施上述互相配套、互相制约的“三制”措施，应该基本能形成促使领导干部持续奋进的机制，从而导致企业和社会的进步。
当然，以上所述只是提出了一个粗略的构想，要具体实施还应根据本单位的具体情况探讨和制订出周详的方法和步骤，并在实践中改进完善和提高。email:[email protected]
再论公平与凝聚力的关系
建设“凝聚力工程”已经成为企业调动职工积极性、寻求企业发展的一种主导趋势。这说明，人们对于调动职工积极性的认识有了进一步深化，开始注重发挥多种方法的综合功能。这一做法，对于发挥国有大中型企业在社会主义市场经济中的主导作用，维护“抓住机遇、深化改革、扩大开放、促进发展、保持稳定”的大局，无疑具有直接的现实意义。
然而，怎样才能更好地建设“凝聚力工程”呢?
全面提高公平度，是建设“凝聚力工程”的重要途径。
公平程度是影响凝聚力的基本因素
作为社会现象，凝聚力具有双向性特点。即一方是吸引力，另一方是向心力，两个力紧密地结合起来，就构成社会的凝聚力。社会凝聚力大到国家民族的凝聚力，小至企业班组的凝聚力，都具有这种双向性。企业凝聚力是企业对职工的内在吸引力和职工对企业的自觉向心力的结合。吸引力越大，向心力就越大，凝聚力就越强，由此可见，企业凝聚力以吸引力为前提，以向心力为目的，没有吸引力也就难有向心力。
在长期的企业实践中，人们创造和运用了许多增强吸引力的方法，包括精神刺激和物质刺激的诸多方法，为调动职工的积极性，促进企业发展起到了重要作用。但是，这些方法的运用效果一直难尽人意。尤其是近些年来，这些方法的运用往往事倍功半，实际效果越来越差。尽管工资、奖金越发越多，先进劳模越评越多，但低效率、低效益的现象此起彼伏，牢骚、怪话、不满情绪屡见不鲜，职工的向心力很不理想。原因何在?我们只要深入分析不满情绪的基本指向，就可以清楚地发现，是职工公平感降低导致了向心力的削弱。
笔者曾对宁波部分国有企业职工的思想状况作过一次调查，发现引起不少职工产生不满情绪的主要因素有四个：一是腐败现象严重；二是同样的付出，获得报酬的差距过大；三是工资物价涨幅倒挂；四是主人翁地位下降。前两个因素使职工与他人相比时感到不公平：腐败者巧取豪夺，无本万利，自己诚实劳动所得有限，同样的付出不能有同样的获得。后两个因素使职工与自己的过去相比时感到不公平：现在的相对收入和实际地位不如过去，而付出并没有减少。可见，职工向心力的削弱，都与公平感下降有关。可以说，公平感是诸多因素影响向心力的共同点。感觉是现实的反映。因此，可进一步说：客观公平的程度是诸多因素影响向心力、影响吸引力也即是影响凝聚力的共同点或基本因素。
公平度决定凝聚力的内在根源
公平度就是公平的程度。公平是合情合理地、公正平等地确定和执行衡量标准，既使人们在机遇面前人人平等，又使人们的获得与所付出努力的比值相等或尽量接近。公平具有程度不同的情况是客观存在的，仅仅用公平或不公平来评判事物，难以准确地反映事物的状况或表达人们的感觉。公平或不公平，都只是公平的程度不同，都可以用统一的公平度来表示。公平是客观的，对它的感觉又是主观的，公平就有两种存在状态：客观公平度和主观公平感。两种状态可以无限趋近，但不可能完全重合。公平与比较不可分，是通过比较得来的。公平与平均主义是根本对立的，一般说来平均主义必然导致不公平。公平度与凝聚力有着正比关系，公平度越高，凝聚力就越强。要增强凝聚力，必须提高公平度。
为了最大限度地调动人的积极性，实现企业目标，必须增强凝聚力。然而，有的企业曾不惜工本地大搞金钱、物质刺激，不切实际、不顾客观效果地拔高某些方面的吸引力，使本单位职工的向心力建立在获得额外收入的基础上。这样做的结果是既吊高了人们的胃口，刺激了人们的金钱欲，使得企业不堪重负，也迫使企业之间不得不互相攀比，不断拔高标准，形成恶性循环，从而破坏了企业增强凝聚力、调动职工积极性的正常秩序。这样既有损于整个社会的凝聚力，也使自身的凝聚力不能持久。
如果从提高公平度的角度来增强凝聚力、调动积极性，就能使职工充满公平感，抛弃侥幸心理和投机思想，依靠自身的诚实劳动参与公平竞争。这样，广大职工就会有安全感，对自己的努力的结果就不会感到茫然。建立在这种基础上的凝聚力易持久，既改善了本企业，也为社会凝聚力的增强做出了贡献。从而保证了企业凝聚力的正确发展方向。
凝聚力既有强弱之分，也有优劣之别。强弱是量，优劣为质，强弱优劣都是可以转化的。如果我们不注意从提高公平度的角度入手来增强凝聚力，凝聚力即使不减弱也会劣化，其社会价值就会降低，就可能出现以哥们意气式、高价金钱式或高压被迫式的凝聚力来取代事业吸引式、人格感染式和精神升华式的凝聚力的现象，成为社会精神滑坡、风气败坏的催化剂。
如果从提高公平的程度入手来增强凝聚力，就可以在改善企业凝聚力的过程中，抑制歪风、弘扬正气、潜移默化地影响企业内外的职工，促使社会风气得到改善。这样，既改善了企业，又影响了社会，既治了标，又为治本做出了积极贡献，从而提高了企业凝聚力的社会价值。
公平是人类社会的群体需要与个体需要相互依存的基本条件。人类社会群体要存在，就需要无数个体去创造、贡献和消费。而无数个体要生存，也需要社会群体的存在，以提供个体所需要的创造、贡献和消费的条件。因此，社会群体和个体的需要在本质上是一致的，是相辅相存的。社会群体要在一定条件下获得最优化的发展，每个个体要在一定社会条件下都得到最佳发展，只有在公平的条件下才能实现。否则，在社会财富总量一定的条件下，一部分人“超值”获得，另一部分人必然“贬值”获得，一部分人特殊，另一部分人的发展就要受到影响，整个社会的发展就会减慢。所以，追求公平是社会和个体共同的本质需要，是社会发展规律的要求。为了顺应社会发展规律，必须努力提高公平度。
具有较高的公平度，是社会主义发展的必然结果和客观要求，也是社会主义的本质特征。社会主义以生产资料公有制为基础、为主体，生产目的是为了不断满足人们日益增长的物质文化需要。这就第一次将社会的目标与个人目标统一起来了，也就提供了实现公平的前提条件。社会主义之所以具有强大的生命力，就是因为具有更公平的可能。如果说，解放和发展生产力，以公有制和按劳分配为主体，消除剥削，共同富裕是社会主义基本特征的话，那么，实现公平、具有更高的公平度，则是社会主义最本质的特征。为了充分发挥社会主义的优越性，必须加快提高公平度。
人类的最高理想为什么是共产主义?就是因为共产主义是最公平、公平度最高的社会。所以，为了实现社会进步，必须不断提高公平度。
提高公平度增强凝聚力的重要途径
社会主义优越于其它社会的主要标志就在于能够更好地追求和实现更高程度的社会公平。我们要坚持有中国特色的社会主义道路，就应把提高公平度作为全社会的努力方向，作为领导机关和企业实体的指导原则。近几年，人们想方设法去增强凝聚力，可结果与努力不成正比的根源，就在于在很大程度上对提高公平度注意不够。上个世纪五、六十年代，人们的物质生活远不如现在，但社会的凝聚力很强，原因就是那时社会的公平度高，人们的公平感强。近几年，人们的生活水平比上个世纪五、六十年代不知要好过多少倍，但社会的凝聚力受到削弱，为什么?社会的公平度下降是个重要原因。到目前为止的相当一段时间里，人们普遍对腐败现象、分配不公现象不满，其根本原因就是感到不公平。因此，只有注意提高公平度，才能使增强凝聚力的努力效果得到质的改善。
提高公平度增强凝聚力可以有多种途径，但主要的途径不外两个方面，一是改善公平的社会环境，二是建设公平的企业氛围。
改善公平的社会环境应该成为领导机关的重要任务。具体的途径主要有两条：
1．实施公平的政策导向。不断调整和完善有关政策，是提高公平度增强凝聚力的一条十分重要的途径。因为很多不公平或欠公平的情况都是首先由有关政策引起的，如现在使不少企业领导和职工不满的行业分配不公问题，就是由有关政策引起的。或是政策本身有不公或欠公之处，或是政策有漏洞而导致执行者不公或欠公。前一时期，为了加快改革和发展，有些政策出台较快，有考虑不周的地方是可以理解的，但如不及时调整完善，势必影响社会的正常发展和损害社会的公平度。只有及时完善有关政策，才能根除不公之源，有效地提高社会的公平度。
2．选配德才兼备的企业领导。
这是提高社会公平度的重要内容。选配干部实际是一种重要的社会导向。用对一个人，激励一大片，用错一个人，打击一大片。庸人当道就是对贤者的不公。赵高为相，满朝文武便会指鹿为马。选拔德才兼备的人任职，就会激发人们按照党和国家希望的轨道去努力。如果常有一些“二五眼”的家伙高居领导之位，就会使善良的人们寒心，使心术不正、投机钻营者投机取巧，不务正业。这无疑会成为削弱社会凝聚力、阻碍社会进步的绊脚石。
建设公平的企业氛围，应该成为企业领导者的重要任务。
公平的管理导向，是优化企业小环境，增强企业凝聚力的决定因素。为此，应坚持几个原则，搞好几个结合。
1．在企业内部提高公平度，增强凝聚力，应该坚持四条原则。一是各尽所能，按劳分配原则。这既是社会主义的分配原则，也是提高公平度最基本的原则，因公平度本身就与利益的分配有关。这个原则已经叫了多少年，但要切实贯彻好倒是真不容易。这个原则还要求我们在决策和执行时，一定要论功行赏，论过处罚。如果有功不赏，有过不罚，或者小功大赏、大过小罚，都会产生公平度的负效应，削弱凝聚力。二是机会均等原则。这个原则是按劳分配原则的客观要求。要做到各尽所能，必须做到机会均等。只有机会均等，才可能使人们有机会各尽所能。这个原则要求我们尽可能创造一个公平竞争的环境，尽量使每个人都有机会施展才干，最大限度地开发自己。如果机会的大门只向少数人敞开，而把大多数人排斥在外，不仅会埋没人才，助长投机心理，还可能败坏社会风气。因此，只有机会均等，才能充分体现公平，使人们凝聚于事业的周围，而不是凝聚于权势者的周围。三是尽量公开的原则。这个原则是以上原则的必然要求。要各尽所能，机会均等，就要使我们的工作尽量公开，向最广大的职工提供尽可能多、尽可能广的信息，以便使他们能及时把握机会，一展才华，四是民主参与原则。这个原则也是以上原则的必然要求。职工是企业的主人，应该使他们想主人事，尽主人责，参与企业的民主管理。通过民主参与，既可群策群力，优化企业管理，也可使广大职工增强主人翁责任感，提高积极性，增强向心力。
2．要搞好几个结合。一要把领导决策与民主管理结合起来，不断增强职工的主人翁责任感，寻求企业内部的事业共有。要切实做到重大决策尽可能征求广大职工的意见。要切实采纳职工的合理建议，并记入功劳薄，让全体职工都知道，某项决策凝结着某人的智慧，使广大职工切实感到自己的主人翁地位得到了尊重，感到企业决策就是自己的决策，必须为实现自己的决策而奋斗。这样长期坚持，就可以不断优化企业氛围，使职工深受感染，从而焕发出内在的激情来干事业。二要把企业目标和职工的利益结合起来，不断增强职工的利益归因感，寻求企业内部的利益共创。在制定企业目标时，最好同职工的切身利益一起考虑，把企业完成多少经济指标，职工将有多少收入，多少福利一起写明。这样做是正确处理三者利益关系的必然要求。三要把发展机会与职工选择结合起来，不断增强职工归属感，寻求企业内部的机遇共享。招聘招标、培训学习、比武竞赛等等凡是有利于职工发展的事，都可以尽量推向每个职工，给每个职工以选择的机会。这样，职工就会以厂为荣，以厂为家，乐不思迁。四要把奖惩分明与严格管理结合起来，不断增强职工的遵纪守法意识，寻求企业内部的秩序共护。文武之道一张一驰。没有严格管理，不能形成正常的运行秩序，本身就是失之不公，凝聚力工程也就失去了护法使者。
总之，增强企业的凝聚力是一项系统工程，如果能从全面地提高公平度入手，深入持久地开展凝聚力工程建设，企业的凝聚力就一定会得到增强。
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