人性假设与经营者引导机制
程恩富
关于人性的假设，自英国近代亚当.斯密、西尼尔和约翰.穆勒以来，一直到当代美国哈耶克、弗里德曼和布坎南，西方经济学只把“性恶自私人”即“经济人”作为探究包括企业经营者在内的人类经济行为的始点、基点和定点，并由此推演出整个经济学体系。即使现今贝克尔等某些新自由主义经济学家对传统“经济人”内涵进行修补，把分析范围扩展到非经济领域，增添机会主义行为描述和信息成本约束，或者把含义扩展界定为可用货币衡量的经济利益与不可用货币衡量的精神利益两个层面，也没有根本摆脱作为“最大化行为”的“自私人”的思维模式。
与西方经济学有差异，现代西方管理学面对企业现实，不可能脱离实际太远，因而先后提出“社会人”、“文化人”、“道德人”、“有限理性”、“非最大化的次优说”等不少新的观点，以弥补明显有误的“自私经济人”和“完全理性”的主流说法。不过，即使是当代西方最有思想水平的管理学家西蒙，当他以企业家只能寻求“满意的利润”和“足够好”为例，来用“有限理性”否定“最大化的理性”时，也是难以完全驳倒旧“自私经济人”理性的，因为谁又会主张“无限理性”和百分之百的“完全理性”呢？理性上追究约束条件下的最大化，不等于实际经济生活中能实现，但无法因此而否定“最大化的理性”。况且，在约束条件下寻求“满意的利润”和“足够好”，实质上就是理性所寻求的利益相对最大化。所以，受指责的弗里德曼等人是不信服的。
那么，怎样正确看待人性呢？在我看来，人有性善与性恶、利他与利己的不同方面，至于一个企业内部、整个经济系统乃至全社会，性善与性恶、利己与利他哪种行为特征突出或占主导地位，则首先或主要取决于社会制度和各种环境。因为人的性善与性恶、利己与利他是一种社会网络中的互动行为，具有交互性的内在机理，总是与特定的社会整体大环境和群体小环境相关联。这并不否认在大小环境一定条件下，企业经营者和一切个人的因素具有重要意义甚至决定作用。
德国历史学派的观点在某种程度上也能佐证马克思的看法。其代表人物李斯特在抨击斯密“自私经济人”的人性假设及其理论体系时就尖锐地指出：“这个学说是以店老板的观点来考虑一切问题的”，“完全否认了国家和国家利益的存在，一切都要听任个人安排”，“利己性格抬高到一切效力的创造者的地位”。该学派认为，客观存在三种现实人的行为：一是在私人的经济中，一切以个人利益为转移；二是在强制的公有经济中，以社会全体利益为行动准则；三是在以慈善福利为目的的经济中，主要以伦理道德为行动规范。历史学派的这一经济哲学的思维逻辑有着深邃的意义。而在马尔库塞和弗洛姆的理念里，人性异化是自有人类社会以来就存在的现象，只是在当代资本主义社会中变得更加突出和严重，并充分表现在生产和消费等各个方面。实际上，“店老板”的心理就是人性异化心理的重要反映，而不管西方“性恶自私人”理论披上多么豪华的数学理性的外衣，也掩饰不了其经济和哲学思想的某种阶级和社会的印记。
改革后的现代政治经济学学派之一，即“新马克思经济学综合学派”已经积极回应当代各种社会思潮和现实挑战，与时俱进地科学发展了马克思和历史学派的学说，提出了关于人性的“新经济人”假设和理论。其核心观点强调，含企业经营在内的各种经济活动中的人有性善与性恶、利己和利他两种倾向或性质，具有理性与非理性两种状态，而良好的制度和机制会使经济活动中的人在增进集体利益或社会利益最大化的过程中实现合理的个人利益最大化。因为在良好的制度和机制下，已经取得相对最大化的集体利益或社会利益，必然较公平地分配到每个人，从而最终实现个人利益的最大化。具体可通过按劳分配、按生产要素产权分配和劳资谈判协商等多种途径和形式。
循着上述人性的“新经济人”假设和理论，应当如何分析和健全国有企业经营者的激励与约束的引导机制呢？第一，经营者有性善与性恶、利己与利他两重性，在不同的社会环境和教育中会有不同程度的表现，并非都是“性本恶”和完全自私的，因而是可以通过改进社会环境和教育来普遍提升利他性。社会主义国有企业的经营者应是一种“新经济人”，即与个人利益和集体利益相结合的“公共代理人”，属于人民和国家资产的“经济公仆”、“管理雇员”或“企业保姆”，其行为要最终服从出资者的社会利益最大化，而非个人利益第一。经营者的高薪与低薪是相对的，要具体放到特定时期的社会各个群体中加以比较分析，但现有的各国实证资料，均没有一致证明经营者薪水的高低与效率和腐败有确定的方向性和比例性的变动。美国经营者的薪水和股份在全世界都是最高的，但会计、高管制定超高薪和贪腐等经济丑闻也是最严重的。这就是说，由于美国崇尚个人主义和“厚黑牛仔精神”，所以，职业经理人的代理风险和败德问题便比较突出，而提倡团队精神、后福特主义和社群主义的新加坡、马来西亚、日本和欧盟国家的企业，问题相对较轻。这表明，主要靠国有企业经营者的高薪和私人持股，并不能根本解决“代理风险”和“经理败德”的世界性难题。据香港股市监管部门称，在港上市的内地民企中20％有诚信问题。近年，“问题富豪”诚成文化刘波、金正集团万平、“上海首富”周正毅，以及创维集团黄宏生等，都表明“有恒产者未别有诚信”。
第二，完善国有企业经营者激励与约束的引导机制，必须尽快立国有资产管理之母法。只有在与经营者引导机制密切相关的国有资产总法到位的前提下，各地才能依法求真务实地狠抓政资合理分开的国有资产管理体制变革，实行完全从市场招聘的经营者机制，以经营者个人财产抵押为基础的年薪制，规范的委托代理制度和公司治理结构，以及严格的经营者奖惩规定等。目前，部分国有资产退出时，没有经过公开招标拍卖和规范市场交易，而实施“内部人控制”的个别经营者优惠购股，“空手套白狼”地控股，这是西方国家也没有出现的逆市场行为。对于经营者的贪污腐败，一经发现，要彻底查清，依法严加惩处。要像中央抓“非典”那样，狠抓国有经济的经营者队伍和相关党政干部，重奖重罚。
第三，国有企业内部需重建的机制很多，其中对引导经营者激励和制约的机制来说最重要有两个：一是通过市场公开招聘等措施，建立以个人财产抵押为基础的经营者年薪制。这是集收入、财产、职位和荣誉等多重制约为一体的基本制度要素。要借鉴中外私有企业的经验，尽快把经营者某些难以监督和控制的在职消费转换成公开的薪水。二是通过“双向进入”等措施，建立以党政干部互相兼职为特征的法人治理结构。这项制度性要素涉及到企业内部股东会、董事会、监事会、经理会（经理层）与党委会、职代会、工会之间的关系。可以按照现代公司制度运行的规律和惯例及效率原则来界定各种组织的权利与职责，防止“组织摩擦”、“机制扯皮”和“人力内耗”而导致内部组织费用过高，影响经营者的经营管理积极性和有效性。
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