《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施

从2015年开始，72家央企高管工资单上的数字要小了，他们享受的职务消费也将被严格规范。

2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

此次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。

有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。

事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。

　　央企调薪并非简单意义上的“降薪”

央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。

数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。

严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

有关专家表示，对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧，而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。在此基础上，既要打破高管旱涝保收的铁饭碗，又要给予相应的激励，做到约束和激励相平衡。

　　老总降薪是否会造成人才流失

企业老总薪酬降了，会否出现层级递减效应?是不是国企中高层普遍呈降薪态势?是否会造成企业人才的大量流失?种种疑问和担心，令企业负责人降薪引发的震荡一直在持续。

一位央企中层干部开玩笑说，老总都降薪了，你总不能比老总还拿得多吧。对于企业人才流失的担忧更甚，一些在国企中经过历练的人才，更被民企、外企紧紧“盯上”。

2014年年底，一家大型能源企业召开动员大会，老总给在座的员工吃了“定心丸”，他指着台上就座的董事长、总经理一级的人员说：“降薪是管我们这些人的，你们不受影响。”

这家企业的一位中层也认为老总降薪不会对人才流失形成大的冲击。她分析说，不可否认，降薪的连带效应对那些高级管理人才或许有一定影响，但是很多人选择国企、央企，更多看重的是这个平台可以有更多开拓视野和业务锻炼的机会，“不会轻易舍得走”。

事实上，改革恰恰有利于解决这种留不住人的问题。

按照此次统筹兼顾的改革思路，意在形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，而对于通过市场手段招聘进来的职业经理人仍给予市场化的薪酬待遇。

国电资本控股有限公司党组书记刘焱称，公司过去通过猎头招人，但无法按照市场给价，而是纳入央企传统的薪酬体系，反而造成高端人才的流动性比较大。“今后在公司职业经理人层面，市场化原则选聘，薪酬参照市场化标准，以此起到激励作用，这是对人才和市场的尊重。”

　　附文：首批72家央企负责人降薪 包括中石油中石化

信息时报讯 据中央人民广播电台报道，前天，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。这次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还比较大”。

改革前：负责人与职工收入相差12倍

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟说，新规实施后，并非大多数央企负责人的薪酬水平会普遍下降。“央企高管也就是个别人的薪酬水平过高。对大多数人来讲，应该有影响，但不会特别大”。

今年起：不超过职工平均工资8倍

改革后的央企高管的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

张车伟认为，这并不意味着高管薪酬的改革就只是一个降薪，而是说向着一个更加合理的薪酬体系改革的方向，而且本身就应该是我们国有企业改革的一个重要部分。

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