编者按
当我们试图理解日本这个东洋的邻国之时，时常会注意到一些它有别于理想现代化的日本性——比如明显更为不平等的家庭性别分工、比如传统日本企业之中的忠诚与家族制管理。一些学者时常会简单地将这些不同归于某种日本性的概念，随后动辄追溯到日本的古代历史之中，断言：当前日本式管理与日本式家庭，是武士道或者日本民族性的某种延伸。
而这种观点在社会学上是完全不值得推敲的、历史学上更是找不到任何经验支持的。今天的这篇文章就从社会中层组织——具体来说，即企业和家庭——角度，探讨了当代日本现代性的一些特殊之处是怎样在现代化的过程之中被构造出来的。具有家族制特征的日本式管理是昭和战时体制之下企业法团化的后果;而日本曾经高度普遍的「男主外、女主内」的家庭性别分工则很大程度上是这种日本企业法团主义的配套设施。简而言之，这些现代日本之中的传统要素本身已经是被重新「征用」之后的产物——它们是被发明的传统、现代化的要件。
而将这种所谓「一切现代社会之中的传统都已经在本质上现代化了」这样的观点推广到东亚的其他国家，比如中国与韩国会，我们发现这一现象更加明显。韩国的学者张庆燮提出的「压缩现代性」概念，即指出了这种普遍存在于韩国(当然实质上也包括中国)的传统与现代、东方与西方的要素相互共存、互相支持的现代性。比如家族主义被用于实现更高的剥削率与更低的工资、被用于支付国家不愿意支付的子女教育开支，乃至于构建一种国家不需要负责的福利体系——家庭应当是社会福利的基本单位，而国家则可以做甩手掌柜、投入到新自由主义的狂欢之中。
只不过正如今天更新的这一篇文章之中所说，被现代性征用的传统会有耗尽的一天，而日本的这一耗尽时刻始于1990年代。新自由主义时代背景之下，日本式管理与传统日日本家庭走向崩溃，40%的人口被推入到了一种终身不婚姻、永远打零工的境况之中，最终造成了日本的低生育陷阱——时至今日，这已经将日本的财政与社会再生产推向了危机之中。
归根结底，现代性征用的传统注定会被卷入晚期资本主义的狂欢之中，家庭、企业等等社会中层组织同自然资源一起陷入了竭泽而渔，以至于「结婚、生子、组建家庭」的社会规范开始解体。这时，我们与其如一些的评论家一样去哀叹「传统的解体」，不如去担心一下「现代的解体」——失去了这些作为核心部件的传统资源之后，东亚式现代性真的还能够支撑下去吗?
秩序、共同体与服从：日本型现代化中的中间集团——以小熊英二的公共性论为线索
一、作为“残余”的社会关系如何被重新组织
近代化通常被理解为传统社会关系逐渐解体的过程。地方共同体、家族、身份等级和人身性关系随着市场扩大、人口流动、官僚制发展和工业化不断衰退，个人从这些具体关系中脱离出来，越来越作为具有独立权利的主体面对国家、市场以及其他个人。在这一叙事中，中间集团的弱化、个人化的推进与现代国家形成大体处于同一历史方向，只是不同社会完成这一过程的速度与程度有所不同。日本近现代史却很难完全放进这样的图景。日本很早便形成了高度集中的近代国家，战后又完成大规模工业化、城市化和教育扩张，但地方、家庭、学校和企业等中间集团并没有因此成为无关紧要的传统残余。相当长的时期内，它们继续承担身份形成、福利分配、职业发展、社会整合乃至冲突调节等功能。尤其在战后企业社会中，劳动者的工作并不仅仅表现为劳动力市场上的契约交换。长期雇佣、年功性待遇、企业福利、内部晋升与企业别工会曾经把一部分劳动者的职业生涯乃至家庭生活深度嵌入具体组织;家庭内部的性别分工也与企业制度形成了相互支撑的关系。因此，把日本社会中强烈的集团归属、身份义务和角色关系简单理解成“现代化尚未完成”，并不能真正解释这些现象。真正触及制度的问题是：为什么一些通常被归入“前现代”的社会关系能够在高度现代化的国家中获得新的制度基础，并参与现代社会本身的运行。
小熊英二在《“日本型”近代国家における公共性》[1]中，从公共性形成的角度提供了一个很有解释力的入口。与其把近代化理解成统一的社会进化序列，他更关注个人、国家与中间集团之间的关系在不同近代国家形成过程中如何被重组。在其对法国、美国和日本的比较中，日本近代国家的特殊性并不体现为中央国家“不够现代”。日本建立了强有力的中央国家，却没有相应地把地方、家庭以及后来学校、企业等中间集团彻底解体，也没有使这些集团完全成为主体性个人自由结社的结果。它们保留着较强的成员拘束功能，又被接入中央国家。个人通过具体集团获得共同生活、社会保障和身份，同时也可能只有接受既定角色才能进入共同体。主体性的确立与共同性的追求由此容易发生冲突。
本文并不准备从这一框架推出固定的“日本国民性”，也不会把法国、美国和日本分别变成三种完整的国家类型。这里讨论的是一个更有限的问题：日本近现代社会中的中间集团为什么没有随着现代化简单消失，它们又怎样在企业与家庭等现代制度中获得新的功能。需要被放弃的，首先是一条把工业化、个人化、国家形成与共同体解体视作同一历史过程的线性现代化想象。从这个角度出发，日本社会中那些经常被文化论解释的现象会出现另一种面貌。会社归属不必首先诉诸“日本人的忠诚”，家庭中的性别分工也不必首先诉诸“日本文化保守”，学校中的组织生活同样不能只被理解成某种集体主义传统的延续。这些关系需要制度条件才能被持续生产，同时替国家、企业和市场承担着具体功能，成员则以不同代价取得其中的保障与归属。“日本特殊性”由此可以被理解为一组具体的制度组合：国家没有垄断全部公共组织能力，市场也没有把社会成员彻底还原成彼此分离的契约主体。相当一部分社会协调长期发生在二者之间的组织内部，而这些组织既承担福利和整合，也承担纪律和排除。
二、企业作为长期组织关系
战后日本企业社会提供了最清楚的例子。所谓长期雇佣、年功性待遇和企业别工会并不是自古存在的一套民族习惯。JILPT[2]关于雇佣制度历史的梳理把它们放在一个相当具体的形成过程中：第一次世界大战以后，大企业内部开始出现直接雇佣、技能工内部培养、勤续奖励和福利制度;战时体制又以“职工一体”的企业观念推广定期加薪、生活工资和产业报国会;1945年以后，企业基层工会迅速扩张，并围绕解雇和工资发生激烈冲突。到了1950年代，长期就业、带有长期激励性质的年功性待遇以及企业别工会逐步稳定下来，1960年代以后又与毕业生统一招聘、企业内部培训、配置转换、内部晋升和劳资沟通结合，构成后来被概括为“日本型雇佣体系”的制度组合。
JILPT本身也明确限定了这一制度的范围：它主要以大企业为中心，以核心劳动力的长期培养和使用为重要特征，并不是所有日本劳动者无差别共享的社会现实。如果一个劳动者进入企业以后，技能形成主要依赖企业内部培训，晋升依赖内部职位体系，工资随资历和组织评价逐步增长，住房、福利乃至退休安排的一部分也和所属企业相关，那么企业与劳动者之间的关系已经超出了价格明确、期限有限的劳动交换。企业开始占据劳动者整个职业生命的时间结构。一个人在今天接受较低的职位和工资，同时也在对未来的晋升、安全和组织承认下注;企业要求的则是成员能够在内部调动、训练、协作和评价体系中长期存在。JILPT回顾这一制度时，把高度增长后期的变化概括为“企业中心主义”和“组织一体化”的推进。
早期日本产业社会学对所谓“二重忠诚”[3]的研究，也可以放进这一结构中理解。尾高邦雄等人在1950年代至1960年代进行的一系列调查，分别测量劳动者对企业和工会的归属，发现不少工人能够同时对企业和工会形成积极归属。片岡昇后来在相关讨论中概括了这一现象。这些调查也受到方法论上的批评，包括行业选择、问题设置以及从调查资料推出结论的方式，因此没有必要把“二重忠诚”上升为某种日本劳动者的恒常心理。更值得注意的是，企业别工会制度使两种组织身份可以重叠，企业内部的利益冲突由此发生在共享长期组织命运、内部晋升体系与福利资源的制度空间中。
日本企业社会也就不只是资本主义市场外面附着了一层“集团文化”。相当一部分市场关系通过组织内部化来运行：企业以长期承诺换取成员长期投入，以内部培养替代一部分外部职业市场，以企业福利承担部分生活保障，以企业别工会和劳资协商吸收部分利益冲突。劳动者获得的也不只是当期工资，而是一套相对完整的职业生命结构。这种制度从来没有覆盖全部劳动者，稳定的核心劳动者与没有进入这套结构的人始终处于不同位置。后来女性就业扩大、非正规劳动增加和劳动力结构变化所造成的分化，也反过来说明所谓企业共同体并不具有普遍覆盖能力。它能够在不消除利益差异的情况下，把一部分冲突、福利与身份问题组织到企业内部。
三、家庭不是企业之外的私人场域
把视线从企业转向家庭以后，同一套制度关系会更加明显。战后日本家庭中的性别分工如果只用价值观或家庭文化解释，会遗漏一个重要的物质条件：大企业男性核心劳动者的长期就业、年功性收入和企业福利，与丈夫持续投入企业、妻子承担大量家庭劳动的家庭结构之间存在具体联系。
清家笃[4]在讨论战后就业—家庭分工时指出，过去由丈夫在公司长期工作、妻子主要承担家务的模式，受到丈夫长期雇佣保障以及带有生活工资思想的年功工资体系支持。木本喜美子进一步把战后日本企业社会与家庭的关系放在“家族工资”[5]问题上考察，指出纳入性别分工的日本型“近代家族”，正是在终身雇佣、年功工资和企业福利等制度下获得了坚实基础。大企业劳动者家庭以稳定的物质生活基础为一端，丈夫则越来越深地被投入竞争性的“企业内人生”。
这种家庭结构承担着具体的社会再生产功能。企业要求核心男性劳动者接受长期劳动时间、频繁调动、内部竞争和高度组织投入，却不可能在企业内部完成儿童养育、老人照护、家务劳动和劳动者自身日常生活的全部再生产。家庭构成企业社会持续运行的一部分条件。丈夫作为企业内部成员获得较稳定的收入与福利，妻子更多承担家庭再生产;家庭为企业提供可以长期投入组织的劳动者，企业则通过收入、福利和就业稳定性为特定家庭结构提供物质基础。性别角色由此获得了能够持续再生产的制度条件。
木本后来研究泡沫经济破裂后的雇佣流动化时也指出，变化并没有平均落到所有劳动者身上。年轻人、女性和男性高龄者承担了更多流动化和非正规化，中年、壮年男性核心层的稳定性在相当时期仍得到保留。企业—家庭关系的松动因此伴随着核心与外围之间新的分化。把企业和家庭放在一起，日本社会中许多常被分开讨论的现象就能够重新连接起来：公司的高组织投入、男性劳动者的职业生命、女性的照护劳动、家庭收入结构和企业福利，共同构成了一套社会再生产机制。一个制度长期存在，并不要求其中所有人认同同一种价值观。退出代价、资源分配、职业路径和家庭责任本身就能够不断把成员带回既有位置。“责任”“奉献”“家庭”“会社”“前辈后辈”等文化语言当然仍然重要，但它们与工作年限、工资曲线、福利资格、内部晋升、照护责任和性别化职业机会纠缠在一起。离开这些制度关系单独讨论日本人的组织观，很容易把长期制度塑造出的行动倾向当作民族性格。
四、成员以什么身份进入共同生活
小熊的讨论到这里才真正显示出它与企业、家庭问题之间的关系。当企业、家庭和学校承担就业、福利、教育、照护、身份形成和社会承认，人获得社会资源的方式越来越依赖组织成员资格时，中间集团内部的权力关系也具有了公共意义。一个劳动者是否能够质疑企业内部规则，一个家庭成员能否拒绝既定照护责任，一个学生能否在学校组织中不承担某种预设身份，都与其能否继续获得共同生活所需要的资源联系在一起。如果一个人只有成为“合格社员”“合格妻子”“合格学生”“合格后辈”才能进入组织，共同性便很容易被理解为接受位置，主体性则被理解为逃离位置。组织给予个人身份和保障的能力越强，拒绝角色的代价也可能越高。这样的社会并不缺乏共同体，恰好可能拥有十分稠密的共同生活结构。成员可以长期履行角色，却未必把组织理解为自己能够共同塑造的政治空间，也可能同时依赖组织、厌恶组织。小熊所谓共同性与主体性之间的二律背反，正是在研究集体以什么方式接纳个人。
故而这一视角也使公共秩序不能被直接当作某种国民性评价。一个社会的日常运行可以非常稳定，服务流程可以细密，组织成员也可以清楚知道自己的角色，但这种秩序需要由具体制度生产。企业内部的长期激励、学校中的组织训练、家庭中的角色配置、行政规则的稳定执行，都能够降低日常生活中的不确定性，同时把大量潜在冲突提前转化成组织内部可以处理的问题。外部观察者看到的是秩序本身。继续向下探究，就会看到秩序背后的成本分配：哪些冲突已经被企业吸收，哪些风险被家庭承担，哪些义务被成员内部化，哪些人从一开始就没有进入保障最强的组织核心。秩序是真实的，这些成本同样真实。
五、后泡沫期企业社会的松动
泡沫经济破裂以后，日本企业社会的变化使另一层问题变得突出。就业流动化、非正规化和企业福利收缩削弱了部分劳动者对单一企业的长期依赖，家庭结构和女性就业也持续变化，但原来由企业和家庭承担的风险不会随着旧安排松动自行消失。木本[6]关于2000年代日本就业流动化的研究指出，变化首先集中在年轻人、女性和部分高龄劳动者身上，核心男性中年劳动者没有以同样速度进入完全流动化的劳动力市场。劳动者更容易被解雇，或者只能以短期合同进入市场，意味着他不再以原来的方式受长期企业共同体约束，却未必拥有更强的议价能力。家庭中的男性养家模式松动以后，照护仍然需要由家庭、市场或公共制度中的某一方承担。原先通过成员资格获得的保障如果消失，却没有转化成不依赖单一企业和家庭身份的社会权利，风险就可能重新回到个人身上。因此，考察中间集团时，退出只是其中一个问题。企业、工会、家庭、地方组织和各种协会掌握多少资源，内部规则由谁制定，成员能否形成独立于管理者的组织能力，同样决定共同体的性质。一个关心员工的企业，如果保障仍然高度依赖管理者善意和成员服从，内部关系仍可能保留很强的人格依附色彩;一个成员来去自由却缺乏共同资源的松散组织，也很难形成稳定的集体行动能力。[7]共同体是否能够成为公共空间，关键在于成员是否具有参与和改变规则的现实能力。
六、共同体之后的问题
如果只是指出日本现代化没有消灭中间集团，讨论还没有结束。把企业共同体、家庭和地方组织重新放回现代化过程，也不意味着应当重新怀念这些共同体。战后日本企业社会确实曾经为一部分核心劳动者提供长期就业、职业晋升、企业福利和相对稳定的生活预期，家庭也承担了大量企业之外的生活再生产功能。但这些保障从来不是无条件的。谁能够进入大企业的正式就业体系，谁承担家庭中的无偿照护劳动，谁被留在非正规就业、中小企业和企业福利之外，本身就是这套制度的一部分。共同体提供保障，也规定成员以什么身份获得保障。
因此，日本经验留下的问题并不是简单地在“个人”与“共同体”之间作出选择。旧的共同体可以制造依附、等级和角色束缚，但共同体的削弱本身也不会带来自由。长期雇佣减少、企业福利收缩、家庭模式变化之后，失业、职业不稳定、照护和生活再生产仍然需要某种新的制度来承担。如果过去依赖企业和家庭获得的保障只是消失，而没有转化为更普遍、也更少依赖特定成员身份的保障，那么个人摆脱的可能只是旧的约束，留下来的风险却更多需要由个人自己承担。
这也意味着，“能够离开”并不是全部问题。一个劳动者可以更容易离开一家企业，却未必因此更有能力影响工作规则;一个人可以摆脱既定家庭角色，照护责任却不会因此消失。比起共同体是否强大，更值得研究的是：一个社会能否建立这样的集体生活形式——成员可以获得稳定的保障和共同资源，同时又不必以接受固定身份、等级和角色为前提。从这个角度看，日本社会中那些经常被概括为“集体主义”“服从”或者“秩序感”的现象，并不需要任何“民族性格”类的解释。我们更需要观察：保障如何分配，风险由谁承担，组织规则由谁制定，成员又以什么方式进入其中。把这些制度关系抽掉，再把剩下的差异归结为民族性，往往只是重新给现象命名，而没有真正解释它。
参考文献与资料
[1] 小熊英二：《「日本型」近代国家における公共性》，《社会学評論》第50卷第4号，2000年，第524—540页。
[2] 草野隆彦 / 労働政策研究・研修機構(JILPT)：《雇用システムの歴史的変遷について》，2018年;并参见资料系列 No.199《雇用システムの生成と変貌―政策との関連―》。
[3] 片岡昇：《労働者の権利意識》，《法社会学》1983年第35号，第65—70、245页。
[4] 清家篤：《経済の構造変化と家族・雇用》，《家族社会学研究》第12卷第1号，2000年，第19—25页。
[5] 木本喜美子：《企業社会の変化と家族》，《家族社会学研究》第12卷第1号，2000年，第27—40页。
[6] 木本喜美子：《雇用流動化のもとでの家族と企業社会の関係――企業の人事戦略を中心に》，《家族社会学研究》第17卷第2号，2006年，第17—28页。
[7] 労働政策研究・研修機構(JILPT)：《日本的雇用システムと法政策の歴史的変遷――バブル崩壊以降の労働政策の変遷》，资料系列 No.183，2017年;以及《バブル崩壊後の雇用システムの適応と変貌―政策との関連で―》。
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