要坚持中国特色社会主义就必须坚持公有制为主体，要坚持公有制为主体就必须搞好国有经济。
董事长对公司决策的科学性和经营管理的健康性，对公司的经济绩效和发展前途是影响最大的个人。要让董事长充分发挥良性影响和最佳作用，必须让其具有充分的工作热情而又走在正确的轨道上，这需要国家通过科学的董事长制度构建合理的激励机制和有效的监督机制，而现实当中问题重重。
通行的企业理论主要研究代理者的激励，辅之以代理者的监督。但代理者包括董事长、副董事长、普通内部董事、外部董事、经理、副经理、监事长、普通监事、财务负责人、党组织书记、副书记、纪委书记、分公司负责人等等，这些不同成员的行为特点和对其应有的管理方式并不相同，而这些成员在国有与非国有不同性质的企业其行为特点也不相同，对其管理的方式也要不同。其中，董事长的重要性首当其冲，但学术界对董事长制度的专门研究比较少，而对问题很大的国有企业董事长制度的专门研究则几乎没有，只是在有关著述中包含着国企董事长问题的小量论述。如张耀辉（2004）从法学角度指出，国有独资公司董事长不是选举产生，而是指定任职，很容易权利膨胀。[1]罗知等（2015）实证研究发现，国有企业董事长任期越短，则企业长期投资越少，而董事长持股比例对企业长期投资没有显著影响。[2]张屹山等（2018）主张，国家绝对控股企业董事长可由政府委派，给予国家同级干部工资待遇，非国家绝对控股企业可由政府委派国有资本代表监督经营管理活动，全资纯公共服务类企业可仿照事业单位管理。[3]本文对国有企业董事长制度中的激励制度与监督制度进行专门探讨。
一、国家对国有企业董事长任用与奖惩机制的科学性
（一）董事长任用的科学性问题
中国经济网2018年11月2日报道，总资产1200多亿元的西安高新控股公司10名高管全是“80后、90后”，董事长兼总经理是1984年出生、仅在一个人才公司上过班的女孩，一名董事是大学刚毕业2年的女孩，一名董事是大学刚毕业1年没有工作经历的23岁女孩。《每日经济新闻》报2018年12月5日报道，近期8个月发过债的国资城投类公司中，36家含有20多岁的“娃娃董监高”，显露出国有企业领导干部选拔任用机制存在严重不足。
国有企业包括董事长在内的领导干部选拔任用的主要弊端就是单一的政府指派制，以及指派决定机制不严谨。按照规定，国有企业董事长以及职工董事、职工监事之外的董事监事乃至经理，由政府指派，或指派后走程序，职工董事、职工监事的任职也建立在原职务任命制的基础之上，基本也是任命。指派决策办法是组织部门考核、党委任命，国资监管部门会参与或直接决定某一层级的任免。这种办法使国有企业领导干部的选拔任免程序与机关事业单位有很大的相同之处，选拔标准是也会受到机关事业单位领导干部选拔标准的影响。更重要的是，决策机制并不十分清晰和严密，企业领导人员的任用由“党委集体研究讨论决定”，在“研究”的过程中，“一把手”经常起决定作用，主管组织工作的领导起不同程度的重要作用，有时某一领导的意见或意志对某一人的任命起到决定作用。国家机关的买官卖官现象在企业不可避免。有统计研究发现，成功的科技型企业家，最重要的核心素质是行业知识、市场悟性、创造激情、沟通特质等。[4]行政指派企业领导人会优先考虑官员配置、行政能力、关系与资历等因素，并不一定优先考虑企业家所需核心特质。由于一些国企领导人薪酬是同级别政府公务员工资的数倍，有时政府决策者会把政府公务员派往企业充当领导当作一种奖赏，或以此谋取私利。“官”与“商”身份互换的任职模式是用计划手段谋取市场利益，强化了官本位意识。[5]此外，一些政府领导干部退休或退“二线”后到国企从业或挂职，有滥竽充数之嫌。
优化国有企业董事长任用制度，最必需的是利用竞争机制，同时形成人选决定机制的严谨性。我国国有企业改革提出了经理任用的市场化选聘方向。既然经理层可以市场化选拔，董事长也完全可以竞争性选拔，至少是半竞争性选拔。要选拔出领导水平更高、创新能力更强、廉洁奉公、认真负责的董事尤其是董事长，竞争性选拔是非常必要的。2015年中共中央办公厅《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的实施意见》提出，国有企业领导人员实行选任制、委任制、聘任制等不同的选人用人方式，进一步完善公开选拔、竞争上岗机制。这个规定也应适用于董事长。对董事长，可选择实行竞争性选任（即选举）制、公开聘任（即招聘）制，辅之以竞争性内部聘任制。对选任制，出资机构可在征求民意的基础上推荐3倍人数的董事长候选人，由股东会或职代会选举，出席股东会的国有股产权代表由一个委员会组成，其委员独立投票；股权较分散的企业可由持股一定比例的股东各自提出自己的3倍候选人，然后差额票决。公开招聘的，由秘密随机选择的评委专家匿名评定。内部聘任可实行“公推公选”，根据报名和群众票荐提出候选人，充分展示个人信息，通过演说答辩匿名评议，最终由党委全委会3-5倍差额投票表决。此外，董事长任免不要考虑官员配置和个人安置因素，提倡表现好的董事长在同一企业长期任职。任期较短不仅影响董事长专业知识水平、企业管理经验和威望，更对企业素质建设、投资和技术研发缺乏长远考虑。
（二）董事长激励与奖惩的合理性问题
1.国有企业董事长及领导层薪酬激励机制的主要弊端
首先，董事长及企业领导层报酬水平过高。西方企业管理理论认为对经营管理者的管理重点是激励，而约束从属于激励，我国的主流国企改革理论也是如此。这种认识往往造成激励过度而约束不足，如企业领导层报酬过高而多受诟病。2014年国企“限薪”改革后其负责人薪酬不降反升，据德勤统计，截至2017年，国企包括董事长在内的高管三年薪酬复合增长率分别为10%和11%。[6]2018年在A股上市公司高管中，董事长平均年薪国企209万元，民企216万元。2018年海通证券总经理助理年薪达1600万元，而当年城镇非私营单位就业人员平均工资只有8.25万元。一些不上市企业，一些分公司、子公司分配不合理的情况更为严重。比薪酬更重要的是持股，2018年伊利股份董事长分红是年薪的近10倍，2019年年末持有股份市值74亿多元。2019年凯龙股份董事长持有公司14.41%的股份，而第一大股东的股份也只有15.08%。持股和持有期权增加了一些国企领导人操纵股价或利用内幕消息获利的动机。随着混改的推进，股权激励可能进一步扩大。此外，国企董事长还有不少不需要披露的隐性收入。
其次，董事长等主要负责人收入和风险不对称。一些企业随着利润率的大幅下降，负责人薪酬却大幅上升。只奖不惩不利于保证国企负责人的责任心。由于没有建立国企负责人市场化的任免机制，不称职的董事长和高管无法淘汰，如果不犯错误就难以免职，安排一个新的恰当岗位又非常之难，这导致国企主要负责人收入和风险不对称。国企主要负责人的薪酬成为不公平、激励作用差、高薪养庸的大锅饭。
2.国有企业董事长等负责人激励机制不合理的原因
国家构建的国企负责人激励机制不合理的一个重要原因是一定程度的自定报酬。我国国企大都实行公司制，按照各公司考核与薪酬委员实施细则，董事会下设的考核与薪酬委员会负责制定董事和经理人员的薪酬政策、薪酬方案和股权激励计划，制定董事和经理人员考核标准并进行考核。薪酬方案要提交给董事会批准，并最终由股东会（被动地）通过。考核与薪酬委员会成员由董事长或董事联名提名，并由董事组成。虽然公司章程规定考核与薪酬委员会召集人由独立董事担任，国务院规定国有企业薪酬委员会由外部董事组成，但独立董事在企业是无利害关系的局外人，更重要的是，独立董事与其他董事开展面对面的同事性工作，并没有动力不讲人情压制企业负责人的报酬，尤其是董事长的报酬；况且独立董事的报酬也是水涨船高。从实际工作来看，薪酬委员会的主要职责是研究薪酬方案的细节，而薪酬水平总体上还是由董事长所主导的董事会决定的。这种由董事会薪酬委员会决定报酬水平的机制必然导致薪酬激励水平过高；而如果由董事会直接决定董事自己的薪酬，也许报酬水平还会稍低些。
政府虽然可以控制和决定国企董事长和其他董事的报酬，但由于认识不足，加上复杂的政企联系，导致薪酬控制并不理想。政府搞好国企高度依赖“企业家”（主要是董事长），甚至依赖企业家的股权激励。企业改革过程中强调政府放权，造成企业管理者的权力非常之大，强势的企业负责人与政府官员往往保持着密切联系并影响政府决策。国企高管可以在政府与企业之间岗位互换，而同级别企业负责人比公务员收入往往高过数倍，如果公务员被派到企业任职，就会获得巨大利益。国有企业高管薪酬降不下来，岗位互换被认为是一个主要原因。[7]
就一般企业而言，锦标赛理论认为管理者与员工的薪酬差距增大能增进公司价值，而行为理论认为增大薪酬差距会影响团队合作从而降低公司价值，管理者权力理论进一步认为，管理层权力寻租得到更多的薪酬拉大薪酬差距，这种非经工作努力获得的薪酬对公司价值发生重大负面影响。就国有企业领导者而言，多人研究发现物质激励效果有限。如魏刚（2000）研究认为，国有上市公司管理者对官衔、地位或荣誉的追求，必然降低货币薪酬的激励效应。[8]陈冬华等（2005）研究也认为，国有上市公司薪酬差距的激励效应比较低。[9]吴联生等（2010）研究发现，额外薪酬的绩效激励效应在国企中不存在，[10]佟爱琴等（2017）研究发现，权力导致的薪酬差距负向激励效应在国企中更强。[11]张丽平等（2013）研究发现，国有性质不但抑制了薪酬差距的正面激励效应，而且强化了管理者权力对激励效应的抑制作用。[12]此外，国内外诸多研究证实，高管为达到股权激励条件，在股权激励中普遍进行盈余操纵，有碍于企业发展。[13]所以，在国企改革中片面增加领导层薪酬和持股，很可能无法提高领导者的努力程度，当然也无法提高其经营能力，但必然造成国家利益流失，也很容易打击员工的工作积极性。因此，薪酬管制是必要的，鄢伟波和邓晓兰（2018）发现，上市公司国企高管薪酬管制导致其努力程度下降，但创新活动未减少，在职消费未增加，运气薪酬得到缓解；高管薪酬管制具有净效应。[14]
3.国家如何改善董事长的物质激励机制
首先，革除董事层薪酬自定机制由国资监管机构进行直接薪酬管理。西方很多股份公司股权分散，缺乏直接控制公司的大股东，导致董事会甚至总经理主导自身薪酬的决定，结果是管理者掠夺股东。董事长总经理薪酬畸高掠夺股东的现象经常可见。家族控股的公司，企业负责人的薪酬自然由大股东所掌控。国家出资的企业没有理由让企业负责人自行决定自己的薪酬。政府作为国企的出资人即“东家”，决定“掌柜的”即董事们的薪酬水平，具有天然的合理性。《企业国有资产法》规定履行出资人职责的机构具体确定其任命的企业管理者的薪酬标准，这一规定应予充分落实。不能由公司薪酬与考核委员会对董事层实施考核与评定薪酬标准。国资管理部门或人事部门不能只是制定薪酬管理办法和事后审核，而应直接决定薪酬数额。如果不想改变公司制企业薪酬方案的决定规则，则应由政府人事部门审查其薪酬标准是否符合规定，在股东大会表决董事长和董事薪酬具体方案和标准时，作为关联事项由特别决议即由董事长和董事代表的股东之外的投资者予以表决。
其次，抑制过高薪酬，对任命性董事长实行准公务员薪酬制，不实行股权激励制度。2014年《央企主要负责人薪酬制度改革方案》规定政府任命的央企负责人总收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。这一规定虽有进步，但总体上意义不大，改革力度还应加强。国家直接任命或指派后履行法定程序的董事和董事长本质上就是公务员，其薪酬标准应学习国外的做法，向公务员靠拢。公益性企业、特定功能类企业、国有资产投资公司的董事和董事长，即使是竞争性选聘，其工作也会比较稳定，收入风险很小，也应实行准公务员薪酬制度。准公务员薪酬基本工资水平应比照同类型公务员工资总额确定，给予一定年终考核奖和任期考核奖，总奖金应在基本工资的50%以下。大型企业任命制董事长等负责人平均工资与职工平均工资的差距，一般应在3倍左右，中小企业与子公司董事长报酬递减。对于纯粹经营性企业中市场化选拔、市场化解聘的董事和董事长，其薪酬标准以能够吸收到合格人才为标准。对各种类型的董事长都不应实施股权激励。此外，业绩考核要注重考核研发业绩、项目投产后效益、同行业增加值率比较、离任后几年的企业发展情况，分别计算考核奖，并作为职务升降与调动的依据，任期考核奖延后发放。非业绩考核要考察社会责任落实、廉洁制度和办事制度执行等情况。
最后，有奖有罚，建立董事的民事赔偿责任和经济处罚制度。我国《企业国有资产法》规定，国有企业“董监高”违规取得的收入，予以追缴；在关联交易、国有资产转让等活动中，恶意串通的交易无效；违规造成重大损失的予以免职，五年禁入；造成特别重大损失或被判处刑罚的，终身禁入。这里违规活动没有赔偿责任和经济处罚措施。在《公司法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》中有违规赔偿的规定，但鲜有实行。对此，对违规造成损失的行为实行高强度的个人民事赔偿追究和个人经济处罚（不应处罚企业），可以促使“董监高”严谨决策，高度敬畏法律法规。对于不违规而发生的严重经营性亏损，经济绩效下降并且增加值率明显低于同行业其他企业的，董事（长）和经理层应取消奖励性薪酬，只发基本工资。对于重要投资项目、重大资金使用、企业产权变动等事项，决策失误的责任要落实到个人身上。这些事项如果出现重大失误造成损失，要扣发和追索董事们的考核奖等激励收入，对公开反对者予以记录可免除经济责任。
二、国家对国有企业董事长行为监督机制的有效性
（一）国有企业董事长现行监督制度的缺陷
法制日报社中国公司法务研究院等单位发布的《2015年度中国企业家犯罪报告》显示，2015年媒体披露的国有企业家犯罪或涉嫌犯罪的数量占全国605例企业家犯罪数量的76%，[15]该研究2017年发布的报告显示，2016年媒体披露的企业家犯罪案例中，国有企业家犯罪占55.65%。[16]企业家犯罪往往涉案金额巨大，据2018年8月10日财新网报导，在原华融公司党委书记、董事长赖小民的房子里，搜出2.7亿元人民币的现金，而这被说成是该腐败案的冰山一角。铁路局刘志军案、能源局刘铁男案、中石油窝案等等，都很触目惊心，同时也都是对国有经济监督机制不断敲响的警钟。
2019年中纪委公示的企业中管干部被执纪审查并受到党纪政务处分的5人，其中3人为原党组书记、董事长、总经理等单位正职领导。2019年公示的中央一级国企和金融单位干部被执纪审查33人，其中16人为原党组书记、董事长、总经理等单位正职领导，受到党纪政务处分的17人其中9人为原党组书记、董事长、总经理等单位正职领导。私营企业主犯罪主要侵占社会和其它企业的利益，而国企领导人犯罪主要侵占本企业的利益，或以出卖本企业利益为途径。国企被出卖的利益一定是贪腐者所获利益许多倍。这说明，国有企业体制内监督制约机制问题很大。
国有企业监督机构以内部的监事会和外部的控股母公司、政府及其国有资产监管部门为主体。一直以来，这些机构的监督都是不理想的。说监事会形同虚设，也许有人认为是言过其实，但实际上就是如此。监事会监督的问题在于，一是无权。对于行政业务决策，监事无权阻止不合理行为，也没有建议权；同时，监事长的排名在书记、董事长、总经理之后，相当于副职，监事在企业领导层的排名在董事经理之后，他们没有权力否决董事会总经理的决定。离开企业党政领导的支持，他们几乎无法开展工作。二是无胆。国企监事会负责人往往由纪委书记担任，而纪检监察干部要在同级党委的领导下开展工作，纪检干部乃至监事的考核、任免及经费使用等要害事项，都受到董事经理组成的同级党委影响，其监督制约必然没有底气。而且，监事们对董事和高管的监督，本质上是熟人监督，除非监事与董事、高管发生严重的个人利害冲突或某一监事极端认真负责，其监督都难以打破情面，而监事与董事高管之间很难发生严重的利害冲突，熟人间监督极端认真的现象也非常罕见。对于领导层较轻微的违纪行为，几乎没有监事去制止；对于领导层严重的犯罪嫌疑行为，也几乎没有监事去调查，他们敢怒而不敢言。三是无利。监事等监督者的监督力度与个人收入没有关联，所以不像私企老板那样具有清查腐败反官僚主义的自发动力。有时监事本人还有求于、行贿于董事长书记或总经理。四是无责。如果企业出了问题，通常处分董事长、总经理和分管高管，而不会处分监事。所以，即使发现企业的不合理问题，监事们也不会质询，更不会提议罢免董事和高管或提起诉讼。在上市公司的公告中，监事会对董事会的决议和报告总是表示无异议，但不少企业出现的问题，都是在监事们的眼皮底下发生的。总之，监事会和基层纪委一样，发挥不了人们所期望的监督作用。即使纪委书记、监事长按企业正职配备，也解决不了问题。
在国企外部，与私营企业相比，国企所有者和出资机构监督明显缺位。一是股东大会走过场。无论中国还是外国，无论国有公司还是私营公众公司，股东会的作用都不太大。股权分散的企业往往控制在董事会尤其是董事长甚至是经理手中，股权集中的企业大股东会同时控制股东会、董事会尤其是董事长的位置。在我国，许多国有企业分拆或剥离上市，上市公司董事长往往是母公司/集团公司的领导人，股东会和母公司的制约监督作用无从谈起。即使由政府充当大股东，股东会所需通过事项事先已经沟通好，中小股东基本不出席会议，股东会也不过是走走形式。二是所有者代表即政府及其国资监管部门监督乏力。国企改革的舆论场充斥着“政企分开”、“政府不干预企业经营活动”的声音，而这种呼吁会强化董事长的个人专断格局。实际上，“不干预企业经营活动”是指不干预企业的供产销活动和日常管理工作，但出资人不仅具有参与重大决策和选择管理者的权力，而且具有监督和外部管理的职责。就像《企业国有资产法》规定的，国有企业的经营活动，应当受到政府的管理和监督。2017年发布的国务院办公厅《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》规定，出资人机构可以审核应由股东决定的事项、可与其他股东协商作出决议。这一《意见》还出，“除法律法规或公司章程另有规定外，不得干预企业自主经营活动”，这也意味着法律规章要规定对企业经营活动进行哪些干预。例如，国家虽然不能像计划经济那样向企业分配职工，但企业怎样录用职工必须统一定规定程序，否则在“公平公正”的幌子下进人唯关系、庸人充斥、冗员众多的现象不可避免。国家虽然不能按计划向企业调配物资，但没有一个严密统一的采购程序，企业相关负责人，尤其是董事长总经理、医院院长研究所学校相关负责人，高价采购物资，也是根本无法避免的事情。没有统一的充分竞争性的招标制度，招标回扣泛滥也绝对会经常发生——虽然无法证实“经常”到什么程度。尽管对国企有国家审计和巡视，但这些事后抽查，但对腐败难以起到预防的作用。三是真正的所有者社会群众没有被制度性地纳入监督体系。在企业内部，职工代表大会也仅仅对职工福利有部分发言权。
（二）建立高效的董事长及国有经济监督机制必须进行的制度革新
首先，让虚置的监事会实现有效监督。面对监事会监督的形式主义局面，应对监事会制度实行根本变革。（1）改革的一个方案是废除监事会，强化外部董事、外部审计、党委会和民主管理等方面的监督职能。国企监督由国家审计部门负总责，负责外部审计的会计师事务所不能由董事会去直接花钱聘请而应由政府审计部门随机抽签聘请派遣，内部审计和例行监督由国家委派的独立董事负责；将具有保证监督作用的党组织负责人与董事、高管分离。（2）如果不想取消监事会，改革的另一个方案就是要将监事会的地位提高到董事会上，将监事长的地位提高到董事长之上。在权力地位方面，要将监事长的排名放在董事长之前，董事长代表董事会向监事会汇报工作，监事会有权否决董事会和经理的决定。在任职方面，监事任职一般不连任，企业中层干部不能担任监事。在监察工作方面，不管是不是上市公司，监事会都要对董事会提出的公司报告进行审核，内部审计机构受监事会而不是董事会领导，敏感事项由经理与监事长联合签字，监事会行使职权所需要的费用，由派出单位负担。在责任方面，现有的规则是监事只有违规造成损失才要赔偿，2017年发布的《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》提出制定监事会责任追究等措施。为提高监事责任心，应规定监事虽没有违规但玩忽职守给公司造成损失的，也应当赔偿，赔偿不起的要接受经济处罚。
其次，让走过场的股东（大）会实现有效制约。由于股东会是股份制企业不可或缺的组成部分，我国国有企业又将普遍由国有资本投资公司、国有资本经营公司和集团公司充当股东，建设好股东会监管国有资本的机制就显得非常重要。近几年，在便捷的网络投票制度下，一些中小股东积极参加股东会，股权不太集中的企业股东会“橡皮图章”的形象已有所改变，议案被否决的情况时有发生。一类被否决的议案是关联交易。公司法规定，公司为股东或实际控制人提供担保的，有限责任公司股东向股东以外的人转让股权的，关联股东需回避表决。《上市公司章程指引》等规章规定上市公司关联交易事项，由出席会议的非关联股东过半票数通过。另一类被否决的议案是需经出席股东大会的股东2/3表决权通过的特别事项。一个有名的例子是政府控股18.22%的格力电器董事长、总经理董明珠主导的15项议案未获与会2/3赞成票而被股东大会否决。
全面改变股东大会“走过场”局面，应当采取以下对策，（1）对于关联交易中关联股东表决回避制度和特别事项表决制度，应适用于非上市公司。（2）应扩大需要作出特别决议的特别事项范围，如投资计划、董事监事乃至高管的薪酬以及与会非控股股东半数以上票数认定的其他敏感事项。（3）对于股权集中度高的公司，应规定特别决议应经与会非控股股东过半数表决权通过。（4）推动国有股之间交叉持股，在不缩减国有股的比重的同时增加股东之间、股东与企业实际控制人之间的权力制约。
再次，让不到位的国家监管机构或“老板”实现科学而严密的监管。对于较大的私人出资人而言，要使自己的资本保值增值，必须管好出资企业，其中包括管好董事会尤其是董事长。对国有资本而言，“管资本”要想管好，也必须把企业做优做大做强，其中重要的一环是必须管好董事会尤其是董事长。
保证国家出资机构对国有企业董事长以及对整个领导层监管到位的措施应当是，（1）国家要避免对董事长赋予制度外权力。国家和控股公司如何管理企业领导机构，影响到董事长的地位、权能和利益。上级如果任免董事长不经充分选举，大事主要与董事长沟通，让董事长对董事会成员分工起主导作用或决定作用，让董事长对一般董事的任免有较大的发言权，允许董事长在企业管理中起主导作用等，都会对董事长的个人专断起到催化作用。所以，出资机构任免董事长应差额推荐并经选举通过或竞聘，出资机构领导机关要面对董事会而不是面对董事长磋商工作，董事会成员任职和分工由出资机构直接决定，推动董事会实行集体领导。（2）国家要规范企业经营管理制度，强化大事把关。如企业发展规划等要在政府备案，政府要进行审查并迅速回应。国企重大决策应分别经全国人大专门委员会和地方人大常委会进行迅速的合理性审核——不仅仅是一些规定所讲的合规性审查。这里应注意不对企业业务范围加以限制。国家还要强制企业形成真正竞争性的人事与购销制度，规范其机构设置原则、投资决策程序、资金使用制度等。（3）国家及其监管机构要搞好常规检查和网络监管。除国家审计外，一定要推行企业财务负责人由国资监管机构派遣并定期轮换的制度。全国人大专门委员会或地方人大常委会应结合审计对国企工作实施检查，并对董事长的工作作出一定的评估。企业经营与财务信息要与人大、审计机关、国资监管部门、投资控股公司联网，以便于随时监控。相关监管部门应通过大数据搜寻企业及其领导人的违规线索。
最后，让缺位的全民所有者切实掌握监督权力。对于公有制企业而言，没有民主管理，什么样的领导体制都不能持续搞好。民主管理的实现至少需要三大要素：信息公开、群众讨论、必要的票决。代理人管理的公有制事业，重要信息必须让社会公众和企业职工知情，重要事项必须让公众和职工民主讨论，重要问题必须在不同范围由公众与职工民主投票，其中包括一人一票而不是一股一票的非等额董事长选举与罢免。以信息知情为例，美国国有企业不仅要在企业官网要进行信息披露，还由所有者联邦政府在网站上公开所有公共支出的原始数据，包括合同、投资、支付以及贷款明细等，相关信息也要在报刊、证券交易所及其网站公开。美国对国企的信息披露基本比照上市公司信息披露规定来要求。我国国有企业信息披露的内容应比上市公司披露的内容更为具体，尤其是董事会对干部的考核任免，董事会制定的人员招录、工资待遇等制度规范，董事会的重要决策如大额购买、招标、投资、重组、改制、解散破产等事项必须及时公布详细信息——不是简单公告。医院、报社、广电等事业单位也要建立与国有企业监督机制类似的民主制度。在国有单位领导的行为约束方面，国资监管中的真正的民主监督是不可超越的突出一环。
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