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互联网996的幻象

赤色的星灵佐伊 · 2021-09-10 · 来源:赤色星灵佐伊公众号
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互联网996永垂不朽不过是顽固而又持久的幻象。

  一、

  简介

  很多人认为互联网行业的996是毫无办法的事情,只能被动接受。但是互联网行业的996制度并非是孤立存在,而是有一套紧密联系的制度保障它的执行。

  996制度的发展离不开这些配套制度的支持,当996发展到顶峰时这些配套制度又转而开始否定它,最终造成996的消亡。

  这些配套制度转变的原因是每个996魔抓下劳动者的“斗争”。因此,根本上是人民群众使996消亡。

  互联网996永垂不朽不过是顽固而又持久的幻象。

  二、

  互联网996

  01

  什么是996

  狭义的996指一种早上9点上班,晚上9点下班,一周工作6天的工作制度。广义的996则要包含大小周、10105等格式变种。因此,我把所有互联网行业超过劳动法规定的工作制都叫做互联网996。

  本文描述的996现象和得出的结论都仅限于互联网的996。此外,本文侧重于互联网996制度本身的变质,因此限于996概念本身,而不是继续向下捞出更多的根本矛盾。

  延长工作时长的制度在其他行业有着悠久的历史,在互联网行业诞生伊始,延长工时制也相伴而生。但996这一称呼首先是在互联网行业流行起来的。

  互联网996发展到现在,已经有了丰富的内涵。让我们看看提起互联网996制度,我们都想起了些什么。

  工作时长。我们首先想到的当然是工作时长本身,这是996的本来面目。

  高薪。996称呼起源于互联网行业,当前互联网行业总是与高薪联系起来,我们也经常看见有人在网上以高薪为理由论证996的合理性。因此,提起996能联想到高薪。

  绩效。每家互联网企业都有绩效制度,并且形式大体相同。互联网企业的各层管理者灵活地使用绩效这一尖锐武器来贯彻996的意志。绩效是996的强有力支持者。

  价值观。互联网企业还经常搞一些价值观,并且这些价值观往往鼓吹加班与奋斗,例如狼性文化、追求极致、今天最好的表现是明天最低的要求。价值观作为996的补充被联想到。

  福利。许多互联网企业都有着“关爱”员工的福利制度,例如三餐免费、下班打车报销、夜宵券。只是这些制度往往比较巧妙,例如10点才能打车报销、9点才有夜宵。实际上,福利也与996相关联。

  通过996,我们毫不费力就能联想起这些东西,高薪、价值观、福利、绩效就是996的配套制度。

  没有任何一家互联网企业会把996写在劳动合同上,合同上只会是法定工时制。诸多的配套制度层层拱卫着996,它们共同形成无形的枷锁束缚孤立无援的各个劳动者。它们的支持赋予了996权威。

  02

  996配套制度

  这些制度并不全是为了996而制定,但是他们与996联系紧密。了解这些制度在当前互联网行业中的形态,我们就了解了企业的内部力量如何支持996。

  (1) 高薪

  高薪的构成。

  在互联网行业,员工的薪酬可大略分为固定工资、加班费、期权/股票三部分。由于企业主们创造性的固定加班工作制度,固定工资和加班费都算作员工的每月固定收入。期权/股票则是企业上市后可变现的部分,是超额的收入。

  早期的互联网企业以高固定工资为主,那个时候完全没有加班费。现在部分互联网大企业周末固定加班有了纸面上的加班费,甚至它们在招聘时把加班费作为一种福利着意强调。至于周一到周五超额的工作时间则是始终没有任何加班费补偿。

  期权/股票代表着超额的收入,是互联网红利的体现。期权可以理解为企业上市前提前分配给员工的股票,待企业上市后股价上涨卖出即可套利。它才是互联网行业暴富神话的来源。

  吸引人才。

  企业依靠高薪吸引人才,特别是吸引相对不抵触加班的人才。它们在招聘时极力夸大总收入,即使这个总收入奇怪地包含了加班费、房屋补助,却对实际的工作时长避而不谈乃至诓骗。

  互联网从业者们在高薪的诱导下进入企业,他们看在高薪的面子上,对超出预期的加班能忍就忍了。

  高薪激励加班。

  企业利用高薪激励加班,但它们并不满足于此,而要改造员工的观念,以便以更少的“高薪”激励更多的加班,多快好省地建立加班制度。

  高薪与加班长期共同出现,以至于互联网从业者们把高薪的原因归结于加班,并说:加班的报酬已经算在你的月工资里了,拿着这么高的薪水却不加班,你不耻辱吗?

  高薪与996加班的关联,让员工形成了一种观念:保996就是保高薪,互联网行业的高薪就是因为工作时间长加班多。为了维护自己的高薪,一部分人开始捍卫996制度。当这一观念形成,高薪激励加班的效果大大增强了。

  例如,近期某互联网大厂取消大小周,有一部分基层员工因他们的收入减少了而支持延续大小周制度。这部分员工的观点大体可分三类:

  1. 周末在公司是划水摸鱼状态,本就是白拿加班费。

  2. 绝对收入少了,我还要挣大钱。

  3. 房贷、车贷、生活开支等太高,少了加班费后捉襟见肘。

  这些观点单独拎出来看似挺有道理,大小周的取消似乎真的损害的员工的利益,他们的收入确实减少了。但实际上仔细看就会发现这些观点根本站不住脚。

  第一种观点完全与大小周制度的目标背道而驰,这种现象只属于少部分人而不是大多数人的常态。以自身白拿加班费来论证大小周合理性是以偏概全。但是这种观点的广泛出现是996消亡的表象,我们后面说这一点。

  第二种观点则是因果完全错误,互联网行业的高薪并不来源于加班费。真正的高收入来源于固定工资、期权,收入的增多来源于自身的学习和能力的发展,而大小周恰恰断绝了这个可能性。这正是因为加班所以高薪这一观念根深蒂固的体现。

  第三种观点同样是以偏概全,甚至可以说是一种富贵病。由于互联网行业集中于大城市和高薪特性,秉持这种观点的人群往往已经在北上广深买房买车,并且他们买的还不便宜。少了加班费捉襟见肘源自高房价和买房时的高杠杆,大部分从业者并没有资格享受一线城市房贷。因此,这一观点可以说明被房价套牢的恶果,但就是不能说明大小周的合理性。

  (2) 绩效

  评定绩效。

  互联网行业的绩效分为半年绩效与全年绩效,绩效直接决定了员工的晋升和年终奖金。

  目前,业内绩效的评定远未发展到透明公开、标准化的程度,它依靠的是两条习惯性的依据。第一是绝对工作产出最高者得高绩效,第二则是凭借管理者的印象。

  第一条看起来似乎是多劳多得?但我们应该知道的是互联网行业工作产出的高低与工作内容息息相关,而容易出高产出的工作内容是稀少的。因此要靠第一条拿高绩效仰赖管理者对工作的分配,且只能保障少部分人。

  对于绝大部分员工工作内容和产出区别不大,这时就有了第二条依据。那么如何提升管理者对自身的印象呢?主要的无非是下面几种方式,听话服从、刷存在感、展示工作热情。不难看出,延长自身的工作时间是达成这几点的最直接方法。

  末位背锅制。

  管理者拥有借绩效激励和处罚员工的权力。激励是指员工的晋升和年终奖金,处罚则是大名鼎鼎的末位背锅制。

  末位背锅制指每个工作组总是有一定名额或比例的低绩效,拿到低绩效的员工无法晋升且年终奖打折扣。没有人想拿低绩效,所有人都极力避免背锅。那么管理者对自己的态度就至关重要。

  信息的孤岛。

  结合绩效评定的方式,我们发现:要满足第一条,加班是必要条件,因为不加班是无法高工作产出的,即使管理者有意关照;要满足第二条,主动加班是最容易最简便的方法,管理者喜欢让他有征服感的人。

  那么要加班到什么程度才能确保自己拿高绩效或不背锅呢?这个问题没有答案,取决于管理者的主观想法。

  那么有没有可能工作组内员工们私下商量,共同减少加班呢?这正是企业制度和管理者极力想避免出现的情况。

  企业将绩效沟通、薪资沟通等列为红线,管理者熟练使用踩一捧一、分化瓦解等手段,目的是为了让基层员工间信息互不相通。他们把基层员工割裂成一个又一个信息孤岛,陷入相互猜疑。单个员工为了保全自身,不得不在加班上逐渐加码,以减少自己的背锅概率。特别是对于刚进入企业的新员工,这一问题尤为突出。

  此时,员工间出现挖坑、欺骗、打小报告的现象,也就不难理解了。但这又是谁造成的?

  (3) 价值观

  企业核心价值观。

  互联网企业的价值观有很多条,也有很多不明觉厉的称呼,但是他们的核心只有一个:让员工干更多的工作,拿更少的钱。这就是企业的核心价值观。

  起初,价值观只是几句标语,企业主有意无意的言论。发展到后面,已经到了企业派遣专人负责价值观的地步。甚至在有的企业,不符合价值观还会受到处罚,所谓味道不对,再好也不要。

  企业主们搞出一堆政委、道德委员会、人力管理来维护价值观,好似真有什么神圣的东西要捍卫一样。它们甚至摒弃前嫌,成立起HR联盟,封杀那些价值观的刺头。

  奖励。

  如果大家养过宠物,就会知道奖励的作用。管理者也深谙此理。

  它们会设定各种奖项,只要员工符合它们的价值观,就会给一点物质或名誉上的奖励。而员工要想符合这些价值观,要么真的效率极高,要么就加班。

  这一奖励还能与绩效制度梦幻联动,毕竟拿奖者不可能背低绩效吧。因为潜在有可能拿低绩效的人数减少了,剩下的人产生了危机感,不得不鞭策自己。甚至部分未拿奖的员工会心生羡慕,更加服从管理者想下次拿奖。价值观于是又得到了一次扩展。

  加班是福。

  企业极力让员工认为加班是福,在这点上它们极有创造性。先是大家都是我兄弟,然后是加班是上辈子修来的福报,再不行就说成长速度,年轻人不要太在意回报成长速度更重要。

  企业告诉员工,它们需要的是符合价值观的员工。符合的员工会得到奖励,不符合的员工会得到弹压,员工应主动将自己改造成价值观的形状。

  加班是福,每天早中晚各默念三遍。员工们出现加班是高绩效必要条件、业余时间不工作是一种浪费、24小时随时待机准备加班等现象和观点也就不足为奇了。

  (4) 福利

  巧妙的福利。

  互联网企业提供下班报销打车,提供夜宵券等福利。如果你认为这是企业主大发慈悲那么你就错了,因为这些福利往往有着附带条款。例如10点以后才报销打车、9点以后才提供夜宵券、30分钟路程才有房补的节区房、入职三年内才有房补。员工享受这些福利的同时,不得不付出些什么。

  互联网企业需要福利来宣传吸引人才,但又不愿完全承担这些成本,拧巴的福利制度正是这一心态的写照。给了,但是没有全给。

  营造氛围。

  福利制度极力营造996的氛围,不少人为了享受这些福利,延长了自己的工作时间。当多数人如此,加班的氛围也就营造起来了。

  在这个氛围之下,少数人提早下班会发现无数双眼睛幽深地盯着自己。此时管理者再挥舞绩效制度的大棒,少数人也不得不从命了。

  希望不要有人受到“福利”二字的迷惑,认为这是额外的好处,企业如何设置福利是无可厚非的。事实上,企业依靠宣传福利招聘人才,但员工入职后却又在福利上做手脚,不愿完全给出。归根到底,员工在企业眼中只是生产的工具,是成本。

  03

  因地制宜的996

  (1) 996企业特色

  以上的配套制度并非是所有企业都严格遵守的,而是一个大方向。企业们因地制宜地灵活处理,创造出种种具有各自企业特色的996。

  例如小企业更偏向于使用绩效直接强制996,而在价值观上花更少精力。大企业则更加重视价值观,使用绩效手段时往往不会像小企业那样粗暴。

  小企业和大企业在996制度实行上的区别归根到底还是由于它们的组织架构不同。我这里说的小企业和大企业均指互联网企业,互联网行业以外的企业需要把软件部门单独拎出来讨论。例如龙湖、碧桂园等房地产企业虽然规模庞大,但他们的软件部门只相当于互联网小企业。

  (2) 996不同形态的原因

  如果我们把企业主、高管列为企业高层,各级管理者列为企业中层,基层员工列为企业基层,那么小企业和大企业在组织架构上的不同就是高层管理者对基层的直接控制能力不同。

  对于小公司,高层往往兼任中层,他们更了解基层情况,也有更强的基层控制能力。而小公司高层往往有着原始期权与股票,他们与企业主共进退,所以他们为了以更低成本产出更多而极力推崇996也就顺理成章了。在能够精确控制基层的前提下,使用强力手段弹压违抗996的基层员工是完全可行的。

  对于大公司,高层则完全没有这么强的基层控制力了。由于公司规模的扩大,他们不得不雇佣中层来管理公司,并且把一定的权力下放给他们。此时,高层对基层的控制能力大大减弱,他们要依赖中层,甚至高层也逐渐演变为职业经理人而不再是公司创始人。

  控制成本并不符合中层的利益,增加自己辖下员工数量才符合。因为成本是公司的,权力和地位却是自己的。人多才能产出更多,人多才能有更多的话语权,人多自己才能晋升。

  过度推行996制度,不利于招聘也不利于组内稳定,对中层来说费力不讨好。因此,中层推行996制度往往在他们认为的适度范围内,而不是把节约成本放在第一优先级考虑。

  04

  996的幻象

  (1) 织成996的大网

  企业把配套制度整合起来,用他们的话说就是以制度赋能为抓手,加班白嫖为导向,打了一套组合拳,底层逻辑还是利润。这众多的制度共同织造了一张密不透风的大网,员工被束缚其上。

  员工们进入互联网行业,在高薪的诱导下勉强接受996制度。这就像那句笑话,给我一年20万,公司是我家。接下来,绩效制度会敲打那些不服从者,堵上一扇门。而价值观、福利则会鼓励那些服从者,打开一扇天窗。

  关上大门,就是企业主的王国。

  (2) 996的威严形象

  单个劳动者无力抵抗这张遍布全行业的大网,只要他们置身其中就无法免受影响,他们为了生存不得不适应这一切并改造自身,他们开始认为:996是合理的。

  于是,一个威严的996形象就诞生了。它是合理的,它是不可抵抗的,它是永垂不朽的。互联网从业者们们告诉自己:顺从996吧,这是没有办法的事情!

  然而,当996制度发展到了顶峰,导致它自身毁灭的因素也已经埋下。996强大威严的形象不过是一种幻象。

  三、

  互联网996消亡

  01

  996为何消亡

  谁在维护996。

  虽然上面都在讨论996配套制度如何维系996本身,但制度也是由人来维护的,最终还是因为有人在维护996及其配套制度。

  维护996的群体可以分成两部分,执行996的群体与推行996的群体。

  执行996的群体很显然是互联网企业中层管理者与基层劳动者,他们大部分人被动地执行996,不过也存在主动执行的部分人。推行996的群体则是企业主与企业高层,他们主动地推行着996制度。

  那么谁是996制度的真正的获利者呢?谁在主动地推行这一制度谁就是真正的获利者,毫无疑问就是企业主与企业高层。

  996消亡是指什么。

  996的消亡并不是突然的暴毙,而是工作时长减少的长期过程。它的消亡有两个方面,不再被推行了与不再被执行了。

  劳动者是996被动的执行者,因此996在执行方面的消亡会先行到来,可以理解为劳动者有折扣地执行996,这时的996已经变质。紧接着,996不再符合企业主和企业高层的利益,它在推行方面的消亡也来到了。

  我们在上面讨论了996的配套制度保障了它的执行,因此996的消亡也就是这些配套制度后续的发展不再能支撑996制度了。推行这些配套制度无法再保障996的执行,而推行本身是需要花钱的。既然推行996变成了亏本买卖,那么996自然不会再被推行,也就无从被执行。

  谁在冲击996。

  2020年是一个特殊的年份。在这之前互联网从业人员相信互联网红利的存在,哪怕大家都嚷嚷着冬天要来了;在这之后我们都相信互联网红利的褪去,凛冬已至。国家在这之后对互联网行业的反垄断压制也让我们确信这一点。

  并且,互联网行业的利润率下降也是无法逆转的过程,行业的发展已经到了新阶段。互联网企业业务扩张速度减缓,劳动者回报减少已成定局,互联网996制度不再能适应新的时代了。

  996伸出的手扇了自己一巴掌。

  02

  996配套制度走向反面

  我决不是说这些制度也要消失了,而是说它们在执行中逐渐变质,并且无法再为996制度的贯彻提供支持。

  (1) 高薪的否定

  生产的内耗。

  越是重复性低的工作,基层劳动者越是能掌握更多的生产关键信息,这为他们的消极抵抗提供了客观条件。程序员、产品策划等互联网行业核心工种正是如此,程序员们更是不断在消灭重复性工作。

  996制度并不维护基层劳动者的利益,并且互联网行业的工作产出还无法很好衡量,因此当企业规模扩大、管理层级增多,划水摸鱼、消极劳动现象的出现是不可避免的。

  那么他们如何消极抵抗呢?以程序员为例,生产关键信息就是他们对某块业务逻辑代码细节的了解。既然只有他们自己了解这块逻辑,那么项目排期多报几天监督者也无法发现并驳回吧。为了防止信息落入他人手中,用屎山代码构筑护城河也就屡见不鲜。

  在过去,企业主可以使用与高压监督与物质激励两种手段来减少内耗,以达到控制基层劳动者996的目的。但如今,这两种手段都要失效或消失了。

  高压监督失效。

  这种手段依赖企业高层对基层的绝对控制力。随着企业规模的扩大,基层劳动者越来越多,企业高层能够直接掌握的生产关键信息便越来越少了。

  高层不得不引入中层来管理和监督基层劳动者们,随着规模扩大中层的层级还会不断地增多。但是这又引入了新的问题,谁来监督中层?如何监督中层?中层与高层利益一致吗?随着中层的引入,中层与高层的矛盾也被引入了。

  中层并不是高层的贴心小棉袄,他们对控制企业成本毫无兴趣,仅对提高绝对业务产出、扩张下属数量有兴趣,因为这能维护他们自身的利益,哪怕投入产出比低下。

  由此可见,庞大的中层本身对企业也是巨大的成本耗费,而要想高压监督基层劳动者,庞大的中层又是必不可少的。此时维持高压监督的成本已经远远大于它的收益了,高压监督基层劳动者减少内耗的手段失效了。

  物质激励消失。

  这种手段需要企业业务始终保持快速扩张状态。对于大企业的部门来说,保持业务快速扩张状态意味着能够得到大量企业资源投入;对于小企业来说,保持业务快速扩张状态意味着能够得到大量融资资本投入。这两种情况下它们都有足够的理由和资金来激励劳动者拼命加班减少内耗。

  那么对于那些并不处于业务快速扩张状态的企业呢?它们的资本并不充裕,用超额的收入驱使基层劳动者加班减少内耗对它们本身是沉重的负担。并且由于业务处于稳定期,并没有业务快速迭代的需要,用超额物质激励基层劳动者也并不划算。

  在互联网行业红利褪去的当下,企业越来越拿不出丰厚的金钱回报了。互联网行业不再处于高速扩张状态,物质激励手段将逐步消失。

  高薪激励加班破产。

  企业主失去了控制基层劳动者们996的有效手段了,此时基层劳动者们也许名义上仍然保持996的作息,但是企业无论如何也得不到与996相对应的劳动产出数量了。

  不仅是那些手段失效,连基层劳动者们的观念也将出现变化。由于丰厚物质回报先于996消失,劳动者们发现即使他们比自己的行业前辈加更多的班、干更累的活也无法得到那么多的回报了。这将促成因为加班所以高薪这一观念的瓦解,以过去手段控制劳动者的加班成本更高了。

  高薪已不能再为996制度提供支持,企业主们的算盘落空了。

  (2) 绩效的否定

  联系的重建。

  在互联网行业,工作上的沟通对于生产至关重要。毕竟产品策划不可能在无沟通的情况下制定出产品设计方案,程序员不可能在无沟通的情况下产出可靠的代码。

  除工作上的沟通,还有生活上的沟通。人是社会的动物,沟通是情感的需要。劳动者们自发地沟通交流满足情感的需要,此时996把他们一天绝大部分时间钉死在工位上,同事间沟通时间大大延长,感情升温迅速。

  这正是那个笑话描述的景象:如果你见到一家公司的劳动者相互冷漠、不苟言笑,那么这一定是一家早九晚六的公司;如果你见到一家公司的劳动者勾肩搭背、有说有笑,那么这一定是一家996公司。这一笑话适用于人员更替快速的行业,互联网行业无疑在此列。

  由于工作与生活这两种沟通的必要性,劳动者们之间的联系最终一定会建立起来,这是绩效的大棒无力阻止的事情。

  大锅饭。

  过去大家并不清楚工作组整体绩效情况。因为企业划定了不可打听绩效、薪资的红线,但在劳动者们建立起默契联系时这条红线只是摆设。

  在绩效评定之后,我们可以看到劳动者们三三两两出去散步、闲聊,哪怕平时没有这个习惯的人也是如此。他们会聊些什么?沟通一些企业禁止沟通的事情谁能知晓。此时,工作组内的劳动者都了解整体绩效的情况,只有管理者假装大家都蒙在鼓里。

  我们前面知道,互联网行业的产出并不好衡量,那么绩效评定走向大锅饭状态也就是迟早的事情。而由于劳动者们间建立起联系,发觉实际上的大锅饭也是迟早的事情。既然干多干少一个样,那么劳动者们为何还要为老板加油拼命干。

  劳动者们只会建立起合作共赢的共识,共同逐步减少工作量。

  信息孤岛破产。

  劳动者们建立起了联系,绩效的谎言也被识破,那么现在劳动者的信息孤岛还存在吗?当然是不存在了,反而管理者们陷入了信息的孤岛。

  你是否听说过这个笑话:管理者和劳动者A说你是最好的,劳动者B不太行,我要栽培你;他又和劳动者B说你是最好的,劳动者A不太行,我要栽培你。但是劳动者A和B私下相互告知,管理者的谎言立刻不攻自破。

  管理者仍在使用他的惯用伎俩,但是由于下属间信息互通,他的行为反而变成了自取其辱。管理者自己反而变成了无法掌握信息,陷入信息孤岛的人。但是部分管理者不会甘心于此,他会尝试种种办法破坏这个共识。

  目前有这么几种办法:

  1. 拿出高回报奖励加班者,重新营造起加班氛围。我们的讨论都是基于劳动者回报的降低,如果他们能拿出奖励还至于走到这一步?大环境的变化是不可阻挡的。

  2. 安插几个心腹从中破坏。首先我们知道大家都不是傻子,谁是心腹都能看得出来。那么这里的核心问题就是心腹占工作组人员比例高低了,如果太低了无法产生实质影响,太高了又难以达到。道要培养心腹,自然是要输送很多利益的。心腹太少,如何保障工作组产出,靠压榨心腹吗?心腹太多,有那么多利益可以输送吗?如果真能拿出那么多利益,所有人都可以是心腹,都是一条心,也就不存在这么多问题了。

  3. 强行加班,不加班就被边缘化。不给吃的还要干活,生产队的驴都受不了。这就是领导硬着卷,手下全跑光的笑话的来源。当然管理者也可以每年都招很多人,过滤沉淀一批卷王养蛊,但这种机会仅在业务飞速扩张期可以使用,大环境改变的往后是越来越难了。

  管理者们在维护996上使出浑身解数,但一切都只是徒劳而已。行业本身的变化,他们在996可以辗转腾挪的空间越来越小了。

  (3) 价值观的否定

  劳动者发觉骗局。

  企业主推行价值观,是为了压低劳动者成本,提高劳动者产出,那么它们为了推行价值观自然要将它包装成很符合劳动者利益的样子。例如996是一种福报,劳动者拼命干活加班就能获得丰厚的回报走上人生巅峰。

  在过去行业发展迅速,拿出一点残羹冷炙给劳动者,这个方法还勉强能说得通,但在当下这个回报依据愈来愈拿不出了。只要企业仍然推行实质上压低成本压榨产出的价值观,那么劳动者的利益就一定是受到损害的。劳动者的利益持续受损,发觉价值观的骗局也就是迟早的事情了。

  企业高层们反而认为这是一种“大公司病”,劳动者没有初创公司时那么敢打敢拼了,实际上不过是劳动者发现遵循他们的价值观只会损害自己。

  企业打脸价值观。

  企业主为了证明价值观的合理性,往往会放一些其他的佐料。诸如敬业、诚实、拥抱变化、坦诚清晰是价值观的常客。企业高层们知道价值观是用来约束谁的,它只是一个工具。

  所以我们看到某企业劳动者违规抢月饼,立刻开除永不录用;该企业高管出轨包小三却仍笑得欢,另一管理者强奸女下属包庇不住才辞退了事。正所谓低职级碰到红线,低职级没了;高职级碰到红线,红线没了。

  高层为非作歹,中层也有样学样。价值观辩经样样精通,落到实处一股恶臭。价值观最终变成了党同伐异、PUA的工具,基层劳动者们大都深受其害。

  至此,企业刻意歪曲推行的价值观把公司上下变得乌烟瘴气,甚至荼毒整个行业。这一切劳动者们都看在眼里,企业自己戳穿了价值观的骗局。

  加班是福破产。

  劳动者怀疑价值观,企业亲自把价值观丢在地上践踏。这促成了企业辛苦推行的加班是福价值观的全面破产,谁还会认为加班是上辈子修来的福报。

  这也是互联网企业推行的扭曲价值观无法跟上时代必然导致的结果。因为这些价值观并不维护它的受众的利益,而是完全相反。

  价值观不再能支持996制度了,甚至踢了它一脚。因为劳动者不禁要问,我们996究竟得到了什么?此时再推行996制度,势必引起更大的不满。

  (4) 福利的否定

  巧妙的白嫖。

  劳动人民的智慧无穷无尽,企业主的制度可以巧妙,劳动者的白嫖也可以巧妙。

  正如前面所说,福利不能孤立存在,而只能作为一个补充。当绩效失去威慑作用,劳动者也就失去了畏惧;当价值观被揭穿,劳动者也就放下了心理道德负担。

  既然9点才有夜宵,那么我就划水到9点;既然10点才有打车报销,那么我就摸鱼到10点。在企业主看来,劳动者光拿福利不干活,这是个亏本买卖。但劳动者们切莫跟着企业主一起道德批判,劳动者晚上加班本就没有补偿,10点才走已经很给企业主脸面了。

  营造氛围破产。

  我们前面提到福利是为了捆绑部分人,以营造一种加班的氛围。此时此刻,劳动者相互间已经建立了联系,绩效制度的威慑也大大减弱,他们也清楚地知道其他人晚下班是什么原因。掌握了情况,就不再惧怕,该下班就下班。

  企业主营造的加班氛围最后还是破产了,甚至还要倒贴钱。

  03

  996如何消亡

  (1) 征兆

  何为征兆。

  996制度是互联网企业的根本性工作制度,它被基层劳动者执行的情况会时刻地影响企业整体的运转。

  基层劳动者们每天工作8小时与工作12小时会有极大的不同,基层劳动者们每天劳动9小时消极劳动3小时与工作12小时也有大不一样。

  当996制度开始消亡,企业会出现一系列征兆。

  996消灭人才。

  那些加班最凶狠的企业,他们的恶名从北京到深圳无人不知无人不晓。优秀人才对他们避而远之,贪婪庸人对他们趋之若鹜。996开始成为阻碍招聘的重要因素,企业人才池大大减小。而我们知道,企业间也是有竞争的,它们也不可能再达到垄断的状态了,更少的加班或取消996可以作为一种招聘的福利吸引优秀人才。

  996制度不仅压榨劳动者本人,也要求他压榨自己的同胞。作为一名管理者或者小组长,要想保住自己的地位,压榨下属是必不可少的。一个个鲜活面容变得形容枯槁,这样违反人性的制度有可能留住那些正直诚实有担当的人才吗?不如说它正在消灭这些人,在996下这些人即便有这些品格也不得不隐藏起来,因为他们害怕促进内卷。

  大家不要对此不屑一顾,这是劳动者间高效协作、企业得以高效运转的关键。也不要认为这是劳动者个人不懂钻营的愚蠢,正是企业的种种制度让这变成了愚蠢。

  我们的企业主很清楚这样的人对企业的重要性,他们也极力地鼓吹宣扬这一点,即使他们从未这样约束自己。但是理想和现实总是有着巨大的差距,企业主们的所作所为正在把这一的人变成狡猾自私爱甩锅的人才。

  在996及其配套制度下,我们总能得到一群影帝。

  大公司病。

  当所有人生产积极性被挫伤,并失去这样一种精神,大公司病就来了,企业主却哀叹人心不古。

  什么是大公司病?不过是大家知道为企业主奉献并没有回报,反而会导致自己和其他劳动者们的生活境况变差,而开始逐步保护自己,例如降低工作周转周期、减少排期。但在企业主看来,企业运转变慢了,劳动者不拼命了,这就是病了。

  有人也许以为大公司病的企业并没有减少996呀?不,996已经名存实亡了。996的消亡有推行和执行两方面,大公司病的表现正是内耗增多,高投入低产出。也许是基层劳动者们白天划水晚上干活、也许是中层们中饱私囊欺上瞒下。

  但无论如何,对于企业高层来说,他们想要的低投入高产出996已经不存在了。而他们并不掌握基层生产的关键信息,无力直接阻止这一情况。

  996制度正在持续否定自己,成为高投入低产出的代表性制度,企业正在不断地失血。也许,把一部分工资变成加班费发出去比较好?然后再取消加班费,变相降薪比较好?

  价值观崩塌。

  企业高层不会甘心于此,他们想出了间接的方法来解决大公司病,这就是价值观。

  但这些价值观的根本矛盾就在于,它并不维护它的执行者,即基层劳动者们的利益。基层劳动者们发现,越是信奉这些价值观,自己的工作越多,回报越是少。不仅是自己,自己的同胞们也是如此。

  这里的价值观并不只是加班是福,而是一系列价值观,例如客户第一、善意假设、交流坦诚。

  企业高层与中层自身并不会遵守这些价值观,他们反而会有意无意地践踏这些东西。当这些践踏越来越多,价值观就崩塌了。没有人再信奉加班是福,维持996制度的成本将大大上涨。

  (2) 过程

  996并不会突然在整个行业消亡,而是一个长期渐进的过程,这个过程中也许会由于不可抗力而出现阶段性突进。

  价值观衰退。

  首先是加班是福的价值观在整个行业范围内衰退,这会造成推行996制度成本的大幅上升。那些与这些扭曲价值观深度捆绑的企业会走向灭亡之路,即使它们过去借此作威作福,例如某阿字开头公司。

  大企业的996消亡,呈点状分布。

  由于红利的消退,企业业务从扩张转向保守。期权与股票对劳动者的吸引力降低,劳动者工资增速减缓。劳动者从工作干不完转为需要主动找工作干,工作日程不再那么紧张。

  那些周末原本没有加班费的企业有了加班费,一段时间后周末加班与加班费一同取消,劳动者变相降薪。打车、小吃零食等福利逐渐被削减,劳动者们一点一点把周一至周五的下班时间往前推移。

  大企业以点带面,小企业的996消亡。

  由于大企业和小企业组织架构上的区别,小企业的996会晚于大企业消亡,他们仍可使用控制基层劳动者加班的手段。

  但是小企业相比大企业在人才招聘上更为被动,并且他们往往青睐从大企业出来的人才。因此,小企业的996不会自行消亡,而会由于行业内劳动者的流动而被动消亡。

  (3) 时间

  以2020年互联网红利消失为界,本科毕业进入互联网行业的新人将在10年后成为互联网行业的中坚力量。这批人未经历过高回报的互联网时代,不会产生加班是福的思想,即使部分人有也会被社会毒打至放弃。

  届时,互联网行业的主流意识形态将完全颠倒过来,此时继续推行996制度将遭遇更多的抵抗导致成本极高。因此我认为互联网行业996最晚将在2030年消亡。

  04

  结论有效的范围

  以上描述的互联网996制度的形态和转变都来源于我对所识从业人员的交流与观察、行业内既成事实的了解,而较少来自理论推导。因此描述与结论都是经验性的,他们需要划定有效范围。

  我交流观察的对象以程序员、产品策划工种为主,运营、客服、审核工种则较少。至于快递员、外卖员、网约车司机工种则完全不包含在内,他们也并不认为自己从事的是互联网行业。

  这些996相关的现象在阿里、腾讯、百度、字节、滴滴、美团等互联网主要厂商都有出现,这些互联网大企业的管理制度根本上也相差不大。但是互联网小企业由于数量众多,观察样本比例偏小,存在以偏概全的可能性。

  因此,结论的有效范围是:互联网大企业以程序员、产品策划等工种为主的部分最有效,其他工种可能有效,互联网小企业可能有效。

  所以我的观点也是互联网行业主要大企业程序员、产品策划等工种的996会先行消亡,然后以点带面。而996在这里的消亡也已经发生了,近期行业内存在取消大小周的风潮,这也与行业外力量有着很大关系。

  四、

  跨过幻象

  01

  制度演变的背后

  (1) 谁造成演变

  每个人的心中都有一杆秤。

  我们最终都会知道自己的利益是否受到损害,于是都会做出相应的选择。当所有人的选择综合在一起就是:群众的眼睛是雪亮的。

  随着时代的发展、互联网红利的结束,996制度和它的推行者们走到了互联网行业基层劳动者的对立面。基层劳动者们用自己的脚去投票,用自己的手去抵抗,推行996的危机越来越严重。

  推行者们要么和996制度彻底分割,要么就抱着996制度一起消亡。

  (2) 996能否续命

  互联网托拉斯?

  全互联网的企业主们,联合起来!成立一个互联网托拉斯达成垄断,每个公司都强制推行996,那么互联网打工仔别无选择不就只能从命了吗。

  这个想法是在给谁挖坑,把谁当傻子呢。996之下更为根本的矛盾最终一定会导致行业外力量的介入,不过这些更根本的东西不是本次的主题。

  能否大裁员,单个员工高回报?

  首先,真正的高回报只存在于业务早期高速扩张时期,那时有期权、股票的超额回报,因此能靠超高回报激励996。但是现在普遍处于存量阶段,维护现有业务更为重要,削减人员带来的回报也远远不够激励劳动者996,这样做是舍本逐末。

  其次,裁员具体实施要裁谁?动谁的蛋糕?把哪些人裁掉不会影响企业人心,不会影响到股价,这个问题难以把握。风险和收益相权衡这对企业主来说是一个下策。

  因此我们也常看到,只有那些真正陷入困难,或某条业务线严重入不敷出才会出现大裁员,从来没有为了996加班而裁员。

  内卷增加?

  我这里把内卷宽泛地理解为大量劳动者同时竞争同一个岗位,使得从业者不得不拼命加班保住自己的岗位。由于互联网行业的程序员、产品策划仍属于掌握较多生产关键信息的工种,这个内卷更多的体现为行业门槛水涨船高,绝大部分竞争者将被一些硬性指标直接淘汰,业内人士仍然拿着高薪且996逐步消亡。我并不是在夸耀过河拆桥这种行为,而是说明互联网行业人数内卷对996的支持相比其他行业将会更少。

  但是如果行业岗位突然大量消失,内卷程度急剧增加,大量从业者同时失业呢?这不是指某个企业,而是对于整个互联网行业以及他们的上下游行业。为了稳定的需要这个情况会被极力避免,但这两个字也并不靠谱。这件事如果发生,就已经超出本文的范围了,而到了另一个领域。

  996,新花样?

  那么有没有可能出现一种难以名状的神奇新制度继续维持996呢?就算出现新制度,也只能忽悠一时,而不能掩盖一世。根本矛盾不解决,再巧妙的制度也无能为力。

  逃不过的规律。

  996的执行者是互联网行业基层劳动者,但是996制度损害他们的利益。这就是996逃不出的五指山。

  无论怎样变着法地给996续命,只要这个根本性的矛盾不解决,都是不可能成功的。

  (3) 否定的否定

  我在文中只写了与996相关联的制度的演变,特别是它们为何不能再支撑996制度。但是这并不意味着它们不能去支撑别的新东西,也不意味着它们就演变成一个完全的好东西。

  例如绩效的否定中,劳动者间建立联系,管理者培植心腹,这有没有可能变成管理者主导的派系?派系中的成员不必996,并且可以优先晋升,但对于派系外的新人就未必如此了。

  我们歌颂它们的前进,也要提防它们的变质,但不能以此为借口拒绝前进。

  此外我也只写了996本身的消亡,企业主们只是在这个方面的剥削减少了,但他们会试图在其他方面找回来、

  02

  996的软弱本质

  (1) 纸老虎

  当我们找到996的支持力量,并且认清这些力量未来的发展,996就不再是一个朦胧威严的形象了。它的软弱本质已经被暴露了出来,不过是一个纸老虎而已。

  随着996的爪牙一个接一个被敲掉,它甚至连自身的存在都无法维持,于是就消亡了。

  (2) 996是有办法解决的

  太多的互联网从业者都认为996是毫无办法解决的事情,他们常说道:这能有什么办法啊?于是,他们要么让自己相信996是合理的,要么就等着青天大老爷来主持正义。这其实就是一种顽固而持久的幻象。万物皆流,无物常驻。

  996是有办法解决的,我试图说明这一点。本文描述的996消亡原因与过程就是其中一种办法,它们都是互联网劳动者自身消极抵抗导致的,即使他们并不这么认为。不过也仅限于996这一表象本身。

  但是这观点并不是完全严谨的。因为我并不是从996制度的大数据分析、浩如烟海的学术文献中得出这些结论,而是从我所处环境的生产中观察得来的。但是只要大家置身于996中,总能发现996消亡的蛛丝马迹,或许能得出更完善的观点。

  所以相比这些结论,摒弃996或别的什么东西不可改变的观念更为重要。

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