笔者按：这是一个关于“电路”的故事，但它探讨的，远不止是电流与电压。在公众视野中，工程师，特别是就职于大型国企或核心制造业的工程师，往往被视为稳定、体面与高技术门槛的象征。但他们真实的职场生态是怎样的？在一块电路板、一条生产线、一次长达数月的异地出差背后，涌动着怎样的权力关系、内部矛盾与生存智慧？
本次职业分享会，我们有幸邀请到了一位兼具国企与大型私企经验的电气工程师——蓝色。他以一个罕见的“局内人”视角，为我们揭开了一个由60万家企业构成的、远比我们想象中更复杂的工业世界。
这不仅是一次职业分享，更是一份关于当代赛里斯工业劳动者处境的、极其生动和详实的田野报告。它充满了“干货”，更充满了人的故事。希望这次对“职场电路”的勘探，能为您带来新的启发。
鸣谢 |蓝色 谭普罗 钝感超人 川木
“我们就是修空调的”—职业背景
[主持人-喵了个咪]： 各位朋友晚上好。今天我们有幸请到了蓝色，他将以自己兼具国企与私企背景的电气工程师的身份，带领我们勘探“职场电路”。可能包括我在内，很多朋友对于电气工程师这个职业，或者说电力行业，都感到有些陌生。为了让大家更好地理解后续的讨论，我们先从一些宏观背景聊起。
蓝色，我们先聊聊你公司的“出身”。你感觉它更像一个纯粹的“国家队”，还是说，在具体做项目的时候，也能感觉到背后有其他各种资本或地方势力的影子？
[蓝色羽翼]： 首先，“国家队”这个提法可能不太准确。国资分为很多种，有地方国资，有国有占股超过30%就算的，有全资子公司，有央企，还有国务院直管的。你很难说哪个是唯一的“国家队”。但只要企业落地，就一定会有地方势力的影响。比如之前某地国企的一次十亿级收购，就是由该地市政府强行推动的。企业的股权在地方国资委手下，就不可能不受地方影响。
至于我们公司，如果说行业龙头是鲸鱼，我们可能只是一条鲤鱼。要理解我们，首先要看整个电力产业链。它分为上游、中游、下游。上游是电力设备和电力设计；中游是发电、输配电和售电，这就是大家熟知的国家电网、南方电网、华能国际这些；下游就是最终的工业、商业和居民用电。我们公司，主要就是处于上游，做电力设备的一部分。
[主持人-喵了个咪]： 你提到这个行业非常庞大，这确实颠覆了我们的认知。
[蓝色羽翼]： 是的，这是一个跟大家外部认知很不同的点。你们觉得国内电力行业的企业大概是个什么数量级？是千还是万？我可以告诉大家，仅以公司主体来算，国内做电力的企业有60多万个。但大家能叫上名字的，可能就那么几家。
【编者补充】
蓝色提到的“60万家企业”这个惊人数字，揭示了赛里斯电力行业乃至整个工业体系的一个核心结构：公众视野被少数几个“自然垄断”的巨头（如国网、南网）所占据，但在水面之下，却是一个由几十万家中小企业构成的、高度竞争甚至“过密化”的市场。这种结构在社会学中被称为“双重经济”或“核心-边缘结构”。
少数核心企业享受着政策保护和垄断利润，而大量边缘企业则在激烈的市场竞争中，为核心企业提供零部件、外包服务和技术补充，并承担了大部分市场波动的风险。
这种现象不仅存在于电力行业，也广泛存在于全球制造业格局中，例如日本汽车产业，其巨头丰田、本田的背后，是数以万计为其提供精密零部件的中小企业供应商网络（即“经连会”），它们共同构成了一个等级森严却又相互依存的生态系统。
[主持人-喵了个咪]： 那你作为一个设备厂商的工程师，具体是做什么工作的呢？你所在的行业，听起来技术门槛很高，不太为外人所知。你觉得，这种“神秘感”对你们工程师来说，是好事还是坏事？
[蓝色羽翼]： 我觉得我们就是修空调的，没什么神秘的。我可以用一个类比来解释我的工作。假设一个房间就是一条工业产线。几十年前，房间里可能只有床和灯。现在，大家需要制冷，就需要装空调。如果是个小空调，师傅上门打孔、布线、装好，给你遥控器，就完事了。但如果是一个非常巨大、复杂的工业设备呢？
其实流程是一样的。我们在自己的工厂里研发、生产好设备，然后找人运到客户（甲方）的工厂，再负责安装调试，最后确保它能稳定运行——比如让它制冷18度，它就不能跑到17度或20度。这个设备的功能完美实现了，我们才算交货。但这里面有个问题，你一时好，不代表你一直都好。所以通常会有三个月的保驾期和几年的保修期，在这期间设备不出大故障，甲方才会支付剩余的尾款。
【编者补充】
蓝色这个“修空调”的比喻，点明了一种趋势，即即便是在技术门槛看似很高的行业里，工程师的劳动过程也在经历一种“服务业化”或者说“去神秘化”。
他们提供的核心产品，不再是纯粹的技术知识，而是一整套包含安装、调试、运维在内的、可标准化的“解决方案”。这意味着，工程师的身份，正在从一个传统的“技术专家”，向一个更接近于“高级技工”或“现场服务人员”的角色转变。
这种转变在IT行业的“解决方案架构师”或咨询行业的顾问身上也清晰可见。他们同样是将复杂的技术或知识，包装成客户可以直接使用的服务产品，其价值更多地体现在沟通、项目管理和解决具体问题的能力上，而非纯粹的理论研发。
[主持人-喵了个咪]： 那么，现在大家普遍觉得工作不好找。你之前待过的国企，被很多人看作是“铁饭碗”。结合你后来的经历，你现在是怎么看待“铁饭碗”和职业安全感这件事的？
[蓝色羽翼]： “铁饭碗”肯定不像以前那么铁了。就在上周五，我一个在国企单位工作的朋友，参加了一个“买断工龄”的会议，会议纪要由他亲手整理，而好巧不巧的是，那份裁撤名单上，赫然有他自己的名字。
【背景介绍：“铁饭碗”的变迁】
“铁饭碗”是计划经济时代的产物（契约），象征着国企员工终身雇佣、福利全面的社会契约。然而自90年代末以来，伴随着国企改革和“下岗潮”，这一社会契约被从根本上打破。“买断工龄”正是这一历史进程的延续，标志着即便是在核心城市的公共事业部门，传统的“铁饭碗”也已变得脆弱。
[蓝色羽翼]： 但国企还是有它的好处，至少它在某种程度上还把你当个人看，你还有一点职业安全感。首先，它的考核周期是一年，在这一年里，它会给你提供很多培训机会。私企普遍的逻辑是：我招你来是让你干活的，不是来教你的，要即插即用，“我招你来是为了解决问题的，而不是让你抱怨困难的”。但国企至少还保留了这种培养体制和上升机制。你在里面待的时间长了，就算当不上领导，也可以考职称，比如中级工程师、高级工程师，待遇也会提升。
“不是现场，就在路上”—三种工时，三种人生
[主持人-喵了个咪]： 了解了宏观背景，我们再来聊聊更具体的工作方式。你身边的工程师同事，他们的背景是怎样的？都是名牌大学的“科班生”吗？
[蓝色羽翼]： 其实我就是转岗过来的，我之前是做其他行业的，不是做电力的，所以很多东西都是从头再来。但这种情况不多，这个行业还是很细分的，大部分人都是一条道走到黑。
[主持人-喵了个咪]： 那么在公司内部，不同的岗位，工作状态是怎样的？
[蓝色羽翼]： 在我们这个行业，大致有三种完全不同的工时制度，对应着三种不同的人生。
第一种是工时制，类似于传统意义上的白领，如财务、采购、市场、技术中心的工程师。上下班打卡，工资固定，工作地点相对固定。但“偶尔加班”是行业黑话，意思就是“经常加班”。可能你半夜一两点接到电话，或者正跟女朋友约会就被叫走去处理现场问题。
第二种是不定时制，主要是销售和售后服务部的工程师。“多劳多得”，不是在现场，就是在火车、飞机上。24小时手机畅通，没有固定休息时间，一年都可能不回公司一趟，工资是“底薪+提成”。（服务工程师的工资=底薪+单件设备安装调试费用×总数目+出差补贴）。底薪较低，可能只有5000左右，后面的部分相对较高。
第三种是计件与工时混合制，主要是生产部门与仓库的工人。加班不是常态，而是稳定工时的一部分，早八晚八，单休是常态。工资是“底薪+计件”。
【背景介绍：三种法定的工时制度】
蓝色提到的这三种模式，与我国劳动法规定的工时制度有密切关联。“工时制”对应“标准工时工作制”。“不定时制”对应“不定时工作制”，这是一种特殊工时制度，法律上仅适用于企业高管、外勤人员等特定岗位。“混合制”则接近于“综合计算工时工作制”，同样是特殊工时制度。在实践中，许多企业对这些特殊工时制度的滥用，是导致劳动者权益受损的重要原因。
[蓝色羽翼]： 是的，其中售后工程师是最辛苦的，他们长期出差，每天有餐补和住宿补贴，但标准不高。最大的问题是需要自己长期垫资。我们的报销周期平均是三个月，而每个月要垫付的差旅费在9000到1万5左右。这意味着，每个售后工程师身上，都常年压着公司三四万的周转资金。
[顿感超人]: 我们工程企业是一个季度以内吧，通常45天。
【编者补充】
蓝色所描述的“垫资报销”制度，深刻地揭示了当代劳动关系中一种隐蔽的权力机制。在社会学中，这可以被称为“风险的个体化”。
其核心在于，资本的周转逻辑被强加于劳动者的生存逻辑之上。企业的资金周转周期（等待甲方回款的数月）与工人的生活资金周转周期（以月为单位的开销）存在根本性错位。通过这一看似“中立”的财务制度，企业实际上是将自身的经营风险与运营成本，转嫁给了员工个人，迫使他们以个人信用为公司的资本链条提供“缓冲”。
这种将成本和风险外部化的操作，在其他行业也屡见不鲜。例如，在货运领域，许多平台公司通过“以租代购”的模式，让司机个人背负车辆贷款，将运输工具的折旧成本从公司资产负债表中剥离；在零工经济中，外卖骑手需要自行承担电瓶车、保险乃至意外事故的成本。这些案例与蓝色所描述的“垫资报销”一样，本质上都是资本通过巧妙的制度设计，模糊雇佣关系，将劳动者“伪装”成独立的经营者，从而规避自身本应承担的责任。
[蓝色羽翼]： 对。假如我向100个人每人借一万块钱，说一个月之后肯定还，这是非法集资，是违法的。但在公司的模式当中，这就是正常的。它就是公司每个月向你们借了3万块钱，然后等甲方把款项付给我，我再付给你们。
[主持人-喵了个咪]： 我们再回到生产部门。你提到他们的工时是“计件与工时混合制”，并且有很多劳动核算的漏洞。
[蓝色羽翼]： 是的。他们不是严格意义上的普工，很多设备都需要靠纯人力进行“手搓”，更像是作坊式的状态。因为我们不是大批量生产，经常需要人员在不同工序间交叉调岗。比如A模块做得多了，B模块不够，就把人调过去。这就让工资核算非常困难。一个模块的安装，需要多种辅材，但计件时可能只计算主要部件，那些安装辅材的劳动就被无形中“漂没”了。
【编者补充】
蓝色所描述的生产模式，并非传统制造业中那种严格遵循泰勒制或福特制的流水线。它更接近于一种“后福特主义”的“灵活生产”或“作坊式”团队生产模式。
在这种模式下，劳动过程复杂多变，工人需要掌握多种技能并在不同工序间灵活调动。这直接导致了一个核心矛盾：“计件工资”这一源自标准化生产的核算方式，被嫁接到了一种非标准化的劳动过程之上。其结果是，劳动核算变得极其困难且不透明。这种制度性的“模糊地带”，客观上为压低劳动成本、损害工人利益创造了条件，是一种更隐蔽、更难反抗的剥削形式。
这种困境在许多创意产业和手工业中同样存在。例如，一个软件项目的代码贡献量、一个设计师的创意劳动，都极难用简单的“计件”来衡量。因此，这些行业往往采用项目制或固定薪酬，但在制造业中强行套用计件，就容易产生蓝色所描述的劳动核算漏洞。
[主持人-喵了个咪]: 在你和同事心里，是怎么给自己定位的？会觉得自己是‘高级白领’、‘中产阶级’，还是一个‘懂技术的打工仔’？这个身份认同，会影响你们看待很多社会问题的方式吗？
[蓝色羽翼]： 这和工作的企业性质有很大关系。在国企的时候，我们和大家在一个地方工作、吃饭，一块打篮球，默认自己只是国企的“普通一兵”，国企喜欢用“兵”来讲自己。但在内心，要说和普通的工人没有区别，那肯定是不可能的。
后来跟一个工艺工程师闲聊，他们讲：“关税战打起来，这可怎么是好？”旁边一个同事就讲：“第一，“肉食者谋之，又何间焉”，你担心个什么？影响的首先是上边的人。第二，这日子要真过不下去了，下面的人搞什么暴动，那你肯定也没这个胆去参与。”
所以，我们当然默认自己仍然是一种打工的。我个人更喜欢用“电工”称呼我自己——电气工人，我们只是电气工人。但如果谈到在整个群体中的普遍认知，要说在内心当中，认为和产线工人没有区别，那是在美化现状了。
[主持人-喵了个咪]: 了解了。所以，如果要做一个更精确的概括，你并非传统意义上从零到一的“方案设计者”，而更像是一个关键的“方案落地者”——即在技术中心，负责将上游的、理论性的设计方案，结合经济与生产原则，“翻译”并落地为一套具体的、可执行的技术方案。这包括零部件的选型、成本的控制，以及解决后续生产与现场调试中的技术难题。
[蓝色羽翼]：是的。
“一个馒头两个部门分”—部门矛盾的根源
[主持人-喵了个咪]： 了解了不同的工作状态后，我们来聊聊公司内部的矛盾。有一个很有趣的“谣言”：买设备送工程师？
[蓝色羽翼]： 这不是谣言，是真的。因为我们这个行业，从研发、生产、采购到销售，每个环节都可能存在漏洞和不足。比如研发为了赶时间、降成本，在实验室里用很好的材料，到了实际生产就“以次充好”；生产抽检可能会有“漏网之鱼”；销售为了签单，会乱许诺客户一些实现不了的功能。所有这些问题累加起来，最终一定会在客户的现场集中爆发。而甲方的项目时间又很紧，设备厂商只能不断派工程师过去“救火”。
[主持人-喵了个咪]: 这种需要研发人员远程介入的情况，是不是很常见？
[蓝色羽翼]： 是的。现在就有一种戏称，叫“向日葵工程师”。
[主持人-喵了个咪]: “向日葵工程师”？这是什么意思？
[蓝色羽翼]： 向日葵是一个远程控制软件。很多时候，派到现场的售后工程师，他解决不了复杂问题，怎么办？就摇人，打电话给总部的我们。然后他把向日葵一打开，把电脑控制权交给我们，他自己就坐在旁边玩手机了，“23岁，在现场，被叫张工，能吃苦，会用向日葵，别人问张工怎么办，张工心说我懂个蛋”，网上戏称这样的“张工”是向日葵工程师，当然，现场“向日葵”工程师的出现本质上是企业为了节约成本对员工培训不足，刚入职一个月什么都不教就直奔现场了。
[主持人-喵了个咪]： 这种混乱，似乎必然导致部门间的冲突。
[蓝色羽翼]： 最主要的就是研发 vs. 售后。售后的工资是计件的，他们希望尽快安装调试完拿到项目奖金，然后去下一个地方。所以设备一出问题，他们第一反应就是“甩锅”，把皮球踢给我们研发部门。
另一个是生产 vs. 采购。采购的KPI是“降本增效”，他们可能会为了三块钱的差价，采购性能下降50%的元器件，又比如因为一些问题和厂商扯皮，元器件不能按时交付，生产直接停工了，结果到了生产这边，产品质量和生产效率出了问题，最终被考核被罚钱的是生产的人。
还有一个“一个馒头，两个部门分”的问题。比如一个现场问题，公司批了300块钱的预算。这个项目之前是售后负责的，所以钱在他们手上。但现在需要我们研发的人去解决，活是我们干，钱归他们管，这个怎么分？老板不管，最后就是部门之间互相扯皮。
[谭普罗]: 之前字节高投入美国市场的时候，他们快速招人，导致写文档一个人，上传文档另一个人，给我看傻了。
[蓝色羽翼]： 是的，我们这里也有“一个活需要三个人干”的困境。比如一个项目，一开始是我负责的，后来我有事或者领导把我调走了，另一个人来接手，最后这个人搞不定了，又把第三个人拉过来。现在设备出了问题，最初负责安装的我不清楚情况，中间运维的不清楚情况，最后操作的人能找谁？责任无法认领，问题就没法解决。
[主持人-喵了个咪]：这似乎创造了一种“责任真空”。那么当问题发生，需要你们去现场支持时，在面对客户和自己公司时，你们会处于一种怎样的位置？
[蓝色羽翼]： 你肯定会夹在中间。甲方肯定希望你就完全在那里待着，有什么事情随叫随到；而公司的领导肯定要求你去下一个项目，为他创造新的效益。这个时候你就像一个既当婆婆又当媳妇儿的人，既要哄着甲方，又要哄着自己的领导。当然，你也可以利用这两边的信息差，比如你不想去下一个项目了，就跟领导讲“甲方这边需要我”；不想跟甲方掰扯了，就跟甲方讲“公司这边对我有新安排”，然后硬走。
[主持人-喵了个咪]：这种部门间的冲突，责任的真空，以及一线工程师在夹缝中求生的状态，背后似乎都有一个共同的特点。
[蓝色羽翼]： 是的，就是老板的缺席。无论是研发和售后的矛盾，还是生产和采购的矛盾，亦或是“一个馒头两个部门分”的预算纠葛，最后的结果都是我们员工之间互相认为对面是“脑残”。从来都是部门之间在对抗，而老板从不参与。
【编者补充】
蓝色所描述的“老板缺席”与“部门互斗”，是现代科层制企业管理中的一种经典困境，社会学家马克斯·韦伯曾对这种“非人格化”的官僚体系进行过深入分析。
在这种体系下，企业作为“资本逐利性”的人格化身，其最高目标是利润。为了实现这一目标，管理层往往会设计出一套看似“客观”的KPI考核制度，并将其下放给不同部门。这种制度设计，在客观上会将源自于资本增殖压力的结构性矛盾，转化为部门之间、员工之间的“横向矛盾”。员工不再将矛头指向制度本身或管理者，而是陷入了与其他劳动者的零和博弈之中。老板的“缺席”，并非真正的缺席，而是一种更高明的在场——他通过制度的设计，让员工们彼此监督、彼此竞争，而自己则隐于幕后，稳坐最终的裁判和受益者。
这种现象在KPI驱动的互联网大厂中尤为普遍。例如，“前端开发”与“后端开发”之间因为接口问题互相指责，“产品经理”与“程序员”之间因为需求变更频繁冲突。这些看似是岗位间的矛盾，但其根源，往往是公司高层制定的、不切实际的上线时间和业绩增长目标。
“怎么办”—职工的日常博弈
[主持人-喵了个咪]： 面对这些不合理的制度，员工们又是如何应对的呢？我们先从一个非常日常的场景开始：下班了，领导还在，你敢走吗？
[蓝色羽翼]： 这确实是一个普遍的困境。
[顿感超人]: 我现在的心得是，职工一定要结婚。大家都单身，就会不急着回家。
[川木]: 就是直接走啊，我是跑得最快的。我觉得这是我的自由呢。即使他有不爽那是他的问题。
[谭普罗]: 互联网行业这种问题就轻一些，因为可以尽量和领导不在一个城市办公。
【编者补充】
这里的讨论很有趣，它点明了一种重要的转变：工人的团结，成功地将一个“私人理由”的博弈（我家里有事，我先走了），转化成了一个“公共理由”的声明（我们部门有集体活动）。
在权力不对等的职场中，私人理由是脆弱的，可以被领导单独审视、质疑甚至驳回；但一个集体的、公共的理由，在文化上就拥有了更强的正当性和不可侵犯性。
这种策略在学生群体中也很常见。一个学生单独请假可能会被仔细盘问，但如果是“班级集体活动”或“宿舍集体聚餐”，则更容易获得批准。其背后的社会学逻辑是共通的。
[蓝色羽翼]： 是的，我的观察是，要解决这个问题，需要集体行动。我们公司就是通过组织集体的体育活动来实现的。我们建了一个球群，周一、周三、周五固定去打球，甚至把比较年轻的领导也拉下了水。这个球局最多时有20多人，跨多个部门，也实现了跨性别，我们拉了四个女生进来。最后就形成了一种新的规则：不是公司有事，而是“我们有事”。到点大家就结伴一起走。
[主持人-喵了个咪]： 这些集体行动的故事非常精彩。它们似乎展示了一种典型的、非正式的“日常抵抗”。它不诉诸于公开的对抗，而是通过利用公司制度的漏洞、占据模糊地带、以及形成非正式社会网络，在微观层面进行“阵地战”，一点点地夺回属于自己的时间和空间。
[蓝色羽翼]： 是的。比如我们的午休，制度上只有半个小时，根本没法休息。最早是生产部门的人开始“抢跑”，12点下班，他们11点50甚至40就走了。后来我们听说了，也开始跟着走。最后我们硬生生把午休时间从半小时延长到了45分钟以上。
[主持人-喵了个咪]： 我记得你还提到一个“与食堂的集体协商”案例，这比单纯的抵抗更进一步。
[蓝色羽翼]： 对。我们和食堂谈判，把20块钱的餐补打八折换成现金。
【编者补充】
这个“与食堂的集体协商”，比单纯的对抗更进一步。它展现了工人一种高度策略性的集体博弈能力。
其核心在于，利用了资方（公司）与第三方（产业园食堂）之间的利益缝隙，来为自身谋取福利，而非直接与掌握生产资料的本公司进行对抗。
这种“借力打力”的策略，在很多社区居民与物业、开发商的博弈中也经常出现，是弱势方在复杂权力关系中争取利益的常见且有效的方式。
[蓝色羽翼]： 要实现这些，主客观条件很重要。客观上，我们周边有一个大学，可以提供免费的球馆。主观上，公司提供的集体宿舍是混部门居住的，同吃同住，互信度比较高，才能形成这种跨部门的活动。当然也有不足，比如我们和生产部门的工时制度不一样，就很难玩到一块去。
[主持人-喵了个咪]： 这就引出了一个更复杂的话题：“小圈子”。比如活动前提到的“GZ帮”。
[蓝色羽翼]： “GZ帮”这个事，其实是领导眼中的“山头”，但在我们看来，根本不存在。起因是售后部的一个领导，在某段时间内确实刻意多招了一些GZ老乡，导致那个部门GZ人比例很高。领导看到后，就开始疑神疑鬼，觉得哪哪都是他们的人。但真实情况是，底下的人员之间根本没有获利，反而因为领导卡报销，对他怨气很大。
【编者补充】
这个“GZ帮”的故事，是一个教科书级别的职场社会学案例，可以从“标签理论”的角度来理解。
它说明了，在一种原子化的、缺乏真实沟通的劳资关系中，管理者会倾向于用一种“想象的共同体”（比如地缘、派系）来填补他们对工人真实状况的无知。这种自上而下的“标签化”，一旦贴上，就可能产生“自我实现的预言”，无论事实如何，都会影响管理者的决策和员工的处境。
在更广泛的社会层面，对特定地域、族群或社会群体的刻板印象，其形成和固化的机制与此类似。一个简单的标签，往往掩盖了群体内部的复杂性和个体差异，并服务于某种简化的认知或管理需求。
“惊涛骇浪中吃日料”—行业前景与生活处境
[主持人-喵了个咪]： 聊完了内部的生态，我们再看看行业的未来。蓝色你曾提到，出海是一个重要的趋势。
[蓝色羽翼]： 是的，增量一定是在海外。我们的布局很早，08年的时候，就已经有同事被派到巴西，结果遇到了当地武装组织冲进变电站，被AK顶着脑门抢劫。他们知道是中企，没伤人命，但把所有东西都洗劫一空。前段时间，本来是我要去沙特出差，后来换了个同事去，结果又恰逢伊朗和以色列开战，导弹满天飞，被困在那里回不来。
【背景介绍：“走出去”的几代浪潮】
蓝色讲述的故事，背后是赛里斯资本和企业在全球扩张的宏大背景。自90年代末“走出去”战略提出，到2013年后“一带一路”倡议的全面铺开，赛里斯的海外投资经历了从点到面的发展。在拉美、非洲等地区，投资往往集中在能源、基建等领域，这与蓝色提到的巴西的经历相吻合。近年来，投资重点有向欧洲腹地转移的趋势，同时，以字节跳动为代表的新一代数字企业，也开始在全球，包括南美等地，进行新的市场开拓。
[主持人-喵了个咪]: 聊完了全球化的趋势，我们再回到技术本身。现在国家天天提“新基建”、“人工智能”这些热词。这些词在你们的实际工作中，是怎么体现的？是真的带来了很多新项目，还是说更多时候只是领导在做PPT的时候用一下？
[蓝色羽翼]： 这么讲，大部分的企业还用不上人工智能。你非要说的人工智能，现在主要就是一种生成式的，比如DeepSeek和豆包。真正能投入到生产当中的，是一些行业龙头，比如京东方、三菱、台积电、中芯国际，他们可能会搞一些这种东西进行一些新的尝试。但是大部分的企业还够不到这个门槛，它地基打不出来，没法在上面盖房子。
[主持人-喵了个咪]： 所以你提到过，这个行业的技术其实推陈出新并不快。
[蓝色羽翼]： 是的，已经到了一种瓶颈期了。很多工厂还在用着八九十年代的产线。所以，对我们工程师来说，最重要的不是理论知识，而是有没有机会接触到更先进的设备，在实践中积累经验。
[主持人-喵了个咪]： 那么，作为一个内行，你们在就业选择的过程中，评价一个公司或一个项目“好不好”的标准是什么？
[蓝色羽翼]： 首先看公司规模，少于50人的基本不用考虑了，什么事都要你做。其次看注册资本，小公司没有能力给你提供昂贵的设备去锻炼。最关键的是要看，这个公司做的业务，和你原本的工作内容是否相差很大。
【编者补充】
这很有意思。蓝色提到的这些标准，并非指向薪资或福利等普适性指标，而是指向一个核心问题——工程师作为“手艺人”的职业特殊性。在社会学和劳动研究中，这可以被看作一种“路径依赖”。
不像一些通用性岗位，工程师的价值高度依赖于长期积累的、与特定设备和行业规范深度绑定的“手艺”资本。因此，在职业选择中，“技术路径”的延续性和能否接触到核心“生产资料”，往往比短期薪酬更重要，这也解释了为何这个行业很多人会“一条道走到黑”，因为跨行业转型的沉没成本实在太高。
这种现象在许多“手艺”性质的职业中都很常见，例如外科医生、电影特效师、乃至高级厨师。他们的职业生涯，往往与他们熟练掌握的特定技术平台、手术器械或烹饪体系深度绑定，每一次技术代际更迭或平台转换，都意味着巨大的再学习成本和风险。
[主持人-喵了个咪]： 那么，工程师这个群体，因为工作原因，会面临哪些特别的职业病吗？
[蓝色羽翼]： 有。耳朵是一个很容易被忽略但很常见的。大功率设备的噪音非常大，说话全靠吼，“嗓门大”的粗糙打工人形象很大程度上是现场环境塑造的，其次就是常见的久坐、腰椎不好、压力大、失眠焦虑。
【编者补充】
蓝色提到的这些“职业病”，其实非常精准地描绘了劳动过程是如何直接铭刻在身体上的。
马克思主义理论家常提到，劳动不仅仅是生产商品，也在“生产”劳动者自身。无论是高分贝噪音对听力的永久性损伤，还是长期久坐对腰椎的消耗，都不是孤立的个人健康问题，而是生产环境和劳动制度本身系统性地“生产”出来的身体伤害。身体，在这里成为了承受整个行业运转成本的最终载体。
从纺织厂工人的“棉尘肺”，到现代办公室白领的“鼠标手”和颈椎病，再到零工经济骑手的交通意外风险，每一种生产方式，都会在劳动者的身体上留下其独特的、不可磨灭的印记。
[主持人-喵了个咪]： 我们再聊聊生活方面。工程师收入听起来不错，但大家拿到工资后，钱主要都花在哪儿了？是砸在孩子的教育上，还是背着沉重的房贷？有没有人会花大价钱去发展一个特别烧钱的爱好？
[蓝色羽翼]： 日子虽然不好过，但年年难过年年过，哪年不过都得死。有个很颠覆大家印象的，我们产线上的工人，不是工程师，也会去看漫展、出cos，会去买票听女团演唱会。
[主持人-喵了个咪]： 这确实打破了很多人对产线工人的刻板印象。
[蓝色羽翼]： 对，所以不能用以前的眼光来看现在的工人们。他们也是有自己的爱好的，他们也会去比较森海塞尔和漫步者耳机的好坏，有自己的欲望消费品，也会去听Live、支持自己喜欢的歌星。当然，沉重的房贷是个大问题，但是一个可以聊的公共问题，而孩子的教育是个很私密的话题，不少人是不愿把家庭问题和别人讲的。而我们这些工程师，也有很“二次元”的，有些很高级的领导，白天一本正经地开会画图，晚上出着cos装去漫展里打call。
[主持人-喵了个咪]： 聊个接地气的话题，你身边的同事，下班后搞副业的情况普遍吗？他们一般会做什么样的兼职？是发挥技术优势接点私活，还是会去做一些完全无关的事？
[蓝色羽翼]： 有，而且总体来讲很普遍。私活有两种，一种是完全和本行业相关的。我前公司的领导就给我们介绍过一个2万块钱的私活，我们需要作为另一家公司的外聘人员去实施一个项目。另一种就是普遍的副业了，有个哥们在闲鱼上卖了有5万块钱的东西，他是卖电影资料的。
[主持人-喵了个咪]： 那么技术相关的私活，现在还容易接吗？
[蓝色羽翼]： 只能说有，但是不是很多。因为现在他们尽量就是把自己公司干好了，你为什么要找别人？除非你的报价特别低廉，但如果价太低的话，你又为什么要去干？我现在有一个感觉，就是：现在缺的不是技术人才，缺的是项目。
【编者补充】
蓝色“缺的是项目，不是人才”的判断，精准地捕捉到了宏观经济周期对个体劳动者境遇的深刻影响。这涉及到经济学中的“有效需求不足”理论。
“技术人才”代表的是劳动力供给，而“项目”则代表着资本的投资意愿和市场需求。当经济处于下行周期或结构转型期时，即使社会上存在大量高技能的劳动者，但由于资本找不到足够多能够盈利的投资方向（即“缺项目”），这些劳动力的价值也无法实现。
这种“人才过剩”和“项目稀缺”的矛盾，在近年来的互联网、设计、咨询等许多行业都表现得尤为明显。大量拥有专业技能的从业者发现，市场上的“私活”和兼职机会大幅减少，议价能力也显著下降。这说明，劳动者的个人“手艺”价值，最终还是要被宏观的经济大趋势所定义。所谓“副业自由”，在很大程度上取决于资本扩张的步伐。
[主持人-喵了个咪]： 最后，回归个人。现在很多工人都在吐槽大环境是一天不如一天，你觉得作为国企中的电气工程师如何感受外界趋势？
[蓝色羽翼]： 大体上，上面也讲到“人比项目多”、副业越来越看脸，算是一种对经济下行的感受吧，这和所有普通打工者并无二致。我想提一嘴不同的方面。虽然我们觉得自己就是生产阵线里“普通一个兵”，但是打心底，我们不会认为自己和普工完全一样。之前请前领导在吃日料时，他就说了一段很有意思的话：“企业年年亏钱，但好像大家也没怎么少赚钱。外面惊涛骇浪，也不耽误我们在这里吃日料。”就很有那种“马照跑、舞照跳”的意思。
[主持人-喵了个咪]： 这也算进一步补充了关于”这个职业群体自我身份认同是什么？“这个问题的答案，感谢蓝色为我们带来这场信息量巨大分享。
[蓝色羽翼]: 没事儿，终于顺利完成任务了（笑）。
END
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