前言
于东来“四年合同制”的实质，是把劳资关系从无限期博弈改成了有限期、可预期的分段博弈。马云当年在阿里推行的合伙人制与“18罗汉”式长期绑定，本质是“用股权锁住核心人才”;而胖东来现在的做法相反——用四年高福利、高培养强度，换取员工的高投入，期满后干净退出，不再承担终身雇佣的义务。两者方向不同，但都属于“用制度重新定义劳资博弈规则”的尝试。
博弈建模框架
基于微观经济学理论，胖东来与员工的四年聘期可抽象为两阶段动态博弈。
阶段一(入职—第3年)：资方投入高福利、高培训成本;劳方投入高努力、高服从度。此时双方利益高度一致，合作剩余最大。
阶段二(第4年)：劳方开始考虑“期满去向”，资方开始评估“是否留任为培训师”。此时出现博弈分叉点：
劳方选择“留任”→进入长期博弈(但胖东来明确不续签，实际堵死此路);
劳方选择“出走”→博弈终止，资方需支付经济补偿(每满一年一个月工资)，劳方带走技能与声誉。
核心博弈点：资方用“高福利+培养承诺”换取劳方“四年不流失”，但劳方知道四年后必走，因此其最优策略是“前两年高投入，后两年为跳槽积累资本”。资方则需防止“后两年消极怠工”的道德风险。
法律边界与博弈约束
合法性确认：根据《劳动合同法》第四十四条，固定期限合同期满终止合法;第四十六条规定，除非资方维持或提高条件续订而劳方不同意，否则终止需支付经济补偿。
“学员”身份不影响劳动关系认定：只要满足“管理+报酬+业务组成”三要件，法律上仍属劳动关系，社保、最低工资等义务不因名称改变而免除。
关键风险：若同一员工反复签四年合同，可能触发“连续订立两次固定期限合同后应订无固定期限合同”的规定;但胖东来明确“不续签”，法律上留有余地。
与马云模式的对照
|维度|马云(阿里合伙人制)|于东来(胖东来四年制)|
|博弈时长|无限期，长期绑定|四年，明确终止|
|核心激励|股权、合伙人身份|高薪、培养、社会声誉|
|退出机制|退休/离职，股权保留|期满即走，可留任培训师|
|博弈风险|核心人才流失|后期消极、培训成本沉没|
马云是“用利益锁人”，于东来是“用培养送人”——前者赌长期忠诚，后者赌短期高投入与品牌溢出效应。
需注意的现实约束
胖东来2026年上半年员工流失率仅0.50%，管理层零流失，说明现有员工高度认同;但新规只针对新员工，老员工不受影响，这可能造成“新老待遇双轨制”的内部公平问题。
四年后“不续签”并非零成本：除经济补偿外，还有社保转移、档案移交、离职证明等附随义务，这些不会因“学员”身份而免除。
1.于东来能否摆脱马云式人设魔咒？
2026年9月胖东来创始人于东来正式推出新员工四年聘期制，所有新入职员工统一签订四年固定期限劳动合同，到期原则上不再续签，仅少量顶尖人才可留任为内部培训师傅，同时严格按照《劳动合同法》支付四个月工资标准的经济补偿。这一制度与2010年马云在阿里巴巴落地的合伙人制形成了跨越16年的制度创新呼应，二者分别从底层用工关系与顶层公司治理两个维度突破了传统资本主导的组织运行逻辑。本文构建完全信息静态博弈模型，通过-10至10区间的标准化支付矩阵完成收益量化，推演聘期制从启动期到长期稳态的四阶段演化路径，揭示其与阿里合伙人制在控制权反哺、非零和共生、反体制化内核三个层面的深层同构性。研究发现，胖东来四年聘期制并非简单的短期用工模式调整，而是将传统雇佣关系升级为社会人才培育关系的制度创新，最终将达成“无终身雇佣却实现文化永续”的高阶均衡，为当下中国企业重构劳资关系提供了全新的理论参照与实践范本。
在百年变局叠加数字经济转型的时代背景下，中国企业的组织治理模式正面临双重困境：一方面，互联网平台企业普遍面临股权持续稀释后创始人团队控制权旁落的风险，传统“同股同权”的公司治理逻辑难以保障企业长期战略的稳定性;另一方面，实体零售等劳动密集型行业普遍陷入“员工高流失率-服务品质下降-企业效益下滑”的恶性循环，而部分推行终身雇佣的企业又逐步出现组织僵化、躺平文化蔓延的体制化弊端。
2010年阿里巴巴正式通过公司章程修订确立合伙人制度，跳出传统股权逻辑实现核心管理层对企业的实际控制权，被视为中国互联网公司治理创新的里程碑事件。2026年胖东来推出的四年聘期制，作为实体零售行业用工模式的颠覆性探索，与阿里合伙人制形成了罕见的跨场景制度呼应。于东来明确提出胖东来的企业定位要从优质就业平台升级为公益性社会人才学校，四年内不仅教授员工岗位技能，更要培育其独立人格与科学生活理念，期满后放手让员工走向社会，实现“为社会育人、为行业赋能”的目标。
现有劳资关系研究多集中于薪酬激励、劳动权益保障、用工灵活性等单一维度，极少从组织制度创新同构性的视角，将胖东来聘期制与阿里合伙人制纳入统一博弈框架展开分析。本文通过构建量化博弈模型，厘清聘期制下劳资双方的策略空间与收益结构，推演制度的长期演化路径，最终揭示中国本土企业两种非典型组织创新的内在共通逻辑，填补现有研究中对非资本主导型组织模式的分析空白。
2．何谓“劳资博弈”？
经济学和社会学中描述劳动力与资本之间互动、冲突和谈判的理论框架
劳资博弈，是经济学与社会学中用于描述劳动力(劳方)与资本(资方)之间围绕利益分配、权利界定和工作条件等进行互动、协商、冲突与合作的动态过程与理论框架，AI产业的发展标志着其进入了新的阶段。其核心是双方谈判力的较量，根源常被视为市场机制下谈判力的不平衡。博弈形式多样，既体现为罢工、集体谈判等显性冲突，也存在于工作场所中关于劳动强度、工时控制等日常微观互动。从博弈论视角看，劳资关系首先是能够产生“合作剩余”的合作关系，而对合作剩余如何分配则构成了双方持续博弈的核心。研究视角涵盖马克思主义阶级分析、博弈论及劳动过程理论等，对劳资关系的理论认知也经历了从强调阶级对立与冲突到注重管理与协调的演进过程，形成了冲突理论、多元主义和一元主义等主要流派。
劳资博弈作为一种理论框架和社会现象，是工业革命的产物，随着工厂制度和雇佣劳动的出现而凸显。在西方国家，劳资博弈的制度化解决路径经历了长期发展。以英国为例，其劳资冲突化解机制经历了从前工业化时期的家长制管控，到工业革命时期的调解与仲裁，再到工业化后集体谈判制的演进。美国则通过一系列立法逐步确立了工会与集体谈判的合法地位，例如1935年的《国家劳资关系法》正式确认了工人的罢工权和集体谈判权。中国的劳资关系随着市场经济改革的深入而发生了深刻变化，自20世纪90年代以来呈现出市场化、法制化、国际化的总体发展趋势。
基本含义
劳资博弈是市场经济和社会运行中，劳动力(劳方)与资本(资方)两大主体之间围绕利益分配、工作条件等问题进行互动、冲突、协商与谈判的动态过程。它既是现代经济社会最本质的矛盾之一，也是理解工业化以来社会关系演变的核心理论框架。
从经济学角度看，劳资博弈根植于劳动与资本作为生产要素的结合过程，是市场机制下利益分配矛盾的集中体现。劳资矛盾被视为“市场经济最本质的矛盾”，是经济社会转型的“必经之痛”。这一矛盾源于劳动力保护机制与市场弹性机制之间的不协调，在发展中国家，劳动力相对于资本的结构性过剩以及双方组织能力的不对等，往往导致劳资谈判力的天然不平衡。
从博弈论视角看，劳资关系首先是能够产生“合作剩余”(即资本与劳动结合创造的超出各自单独价值的总和)的合作关系。然而，对合作剩余如何分配的问题，则构成了劳资双方持续博弈的核心。这种博弈并非总是“零和”(一方所得即另一方所失)，在有效的制度框架下，也可能演变为寻求共同利益增长的“非零和博弈”。
对劳资关系的理论认知也经历了从强调阶级对立与冲突(如马克思主义)到注重管理与协调(如多元主义、一元主义)的演进过程。
发展历程
劳资博弈作为一种理论框架和社会现象，是工业革命的产物，随着工厂制度和雇佣劳动的出现而凸显。其理论认知也经历了从强调阶级对立与冲突到注重管理与协调的演进过程。
在西方国家，劳资博弈的制度化解决路径经历了长期发展。以英国为例，作为工业革命发源地，其劳资冲突化解机制经历了从前工业化时期的家长制管控，到工业革命时期的调解与仲裁，再到工业化后集体谈判制的演进。美国则通过一系列立法逐步确立了工会与集体谈判的合法地位，例如1916年的《克莱顿反托拉斯法》明确保护工会组织和集体行动，1935年的《国家劳资关系法》(即《瓦格纳法》)正式确认了工人的罢工权和集体谈判权。
中国的劳资关系随着市场经济改革的深入而发生了深刻变化。自20世纪90年代以来，劳动关系呈现出市场化、法制化、国际化的总体发展趋势。1995年《劳动法》的实施标志着劳动立法进入快车道。同时，中国于2006年批准了国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》，体现了劳动关系发展的国际化趋势。
应用、影响与相关研究
劳资博弈理论在现实社会中的实践应用广泛，涵盖了从工作场所的日常互动到企业治理与制度设计等多个层面。
在日常劳动过程中，劳资博弈表现为围绕工作努力程度的微观博弈，员工通过控制劳动强度如“带薪拉屎”和摸鱼等方式，而管理者通过减少厕所坑位、安装信号屏蔽器等进行反制。关于去留的博弈也是关键领域，员工利用提升人力资本或离职作为谈判筹码，资方则设置晋升路径或跳槽壁垒应对。
劳资博弈在制度层面体现为正式的集体谈判或协商机制，旨在通过制度化渠道平衡双方谈判力。例如，保定市总工会在2025年推动区域集体协商，企业与工会代表就工资涨幅、福利待遇等进行平等协商，有效化解矛盾。集体谈判制如近代英国的经验被认为是化解劳资冲突、构建良性关系的重要“社会发明”。
在企业治理层面，劳资博弈表现为对利益分配体系的持续重构。例如，通用汽车在20世纪中叶历经多次罢工后，建立了基于生活成本指数的客观工资公式和“技术员工特别加薪”机制，试图以制度理性取代情绪化的权力博弈。这种从零和博弈走向协同共生、通过做大蛋糕实现利益共享的尝试，代表了企业层面超越对抗性博弈的一种方向。
经济层面，劳资矛盾激化是劳动密集型企业转型和出口导向模式不可持续的反映，也是推动经济社会转型的促动力。社会层面，和谐的劳资关系是社会稳定的基础，劳资合作共建是发展趋势。企业层面，企业违反劳工法会导致法律制裁、声誉受损并加剧与工会的对立;企业利益分配体系从劳资博弈向协同共生重构，通过制度理性取代权力博弈。宏观政策层面，有效的政府治理能发挥劳资关系“稳定器”作用。在AI时代，劳资冲突引发关于财富分配和贫富分化的社会讨论。此外，大规模的劳资冲突可能影响全球产业链，并引发关于AI时代财富分配、贫富分化等更广泛的社会讨论。
劳资关系是学术界的研究领域。在中国，相关学科建设亦在推进，如中国劳动关系学院等机构设有劳动关系专业，进行系统的教学与科研。
3.文献基础与研究缺口
现有关于企业创新型治理与用工制度的研究主要分为三个脉络：
第一类聚焦阿里合伙人制的公司治理逻辑。相关研究指出，阿里合伙人制度通过赋予合伙人董事会多数成员提名权，构建了独立于股权结构的控制体系，有效规避了创始人团队股权稀释后的控制权风险，实现了“少量股权掌控全局”的治理效果。这类研究多从资本结构、董事会运行、战略稳定性的维度展开分析，重点关注顶层治理层面的权力分配机制，但极少向下延伸到基层用工关系的创新维度。
第二类围绕胖东来的企业管理模式展开。过往研究普遍将胖东来的成功归因于超高薪资、超长假期、极致人性化福利等员工激励策略，将其定义为“国民级神仙企业”，认为其核心竞争力来自高福利带来的极低人员流失率。2026年前8个月胖东来整体人员流失率仅为0.68%，管理层零流失，这一数据也长期被学界视作传统长期雇佣模式的成功样本。但四年聘期制的推出彻底打破了这一研究预设，现有文献尚未对这一颠覆性制度调整做出理论回应。
第三类是通用劳资博弈理论研究。经典的劳资博弈模型多建立在资本强势、劳方弱势的零和博弈预设之上，认为企业与员工的利益分配存在天然对立，企业的目标是最大化剩余价值获取，员工的目标是最大化劳动回报。这类传统框架难以解释胖东来聘期制中“企业投入大量资源培养员工，最终主动选择不长期留人”的非功利性特征。
基于现有文献梳理，当前研究存在三个明确缺口。一是尚未有研究将阿里合伙人制与胖东来聘期制纳入统一分析框架，识别二者的制度同构性;二是缺乏对四年聘期制劳资双方收益结构的量化建模，无法精准推演制度的长期演化均衡;三是未能跳出传统零和劳资博弈的理论局限，无法解释中国本土企业出现的“反体制化”组织创新现象。本文的研究工作直接回应上述三个研究缺口。
4.博弈模型构建与变量定义
4.1博弈主体界定
本模型包含两个核心参与人：
资方E：主体为胖东来品牌实际控制人于东来及企业管理层，其核心效用目标不再是传统企业的短期利润最大化，而是实现“人才培育-文化扩散-行业正向影响”的综合社会价值最大化，同时保障企业经营的长期稳定性。
劳方W：主体为2026年9月制度正式实施后新入职的四年制学员员工，其核心效用目标是在四年周期内实现职业技能、个人素养、薪酬回报的综合最大化，而非传统职场人追求的“在一家企业干到退休”的长期岗位稳定。
4.2策略空间设定
资方E拥有三个可选择的纯策略：
S1：全额兑现高薪福利+全维度技能人格培育，严格执行制度初衷，投入足额资源完成人才培养目标，合同到期后依法足额支付经济补偿。
S2：缩减福利投入+仅保留基础岗位培训，表面沿用四年制框架，实际压缩培养成本，将制度异化为降低长期用工成本的工具。
S3：到期强制不续签+克扣法定经济补偿，完全突破合规底线，利用短期合同条款侵害劳动者合法权益。
劳方W拥有三个可选择的纯策略：
W1：全情投入工作+深度认同胖东来文化，在四年周期内全身心投入岗位实践，主动吸收企业传递的价值理念，实现个人能力的全面成长。
W2：完成基础岗位职责+保留外部求职精力，按要求完成本职工作任务，但同时投入部分时间维护外部就业机会，为四年后离职做提前准备。
W3：消极躺平混岗+利用规则漏洞获取福利，利用四年合同的稳定预期，不投入足够工作精力，仅追求获取企业提供的高薪福利。
4.3收益参数标准化
本文将所有博弈收益统一映射到-10至10的标准化区间，结合胖东来公开运营数据设定核心参数。
薪酬福利溢价：胖东来基层员工四年期税后总薪酬与行业平均水平相比，溢价幅度对应+6收益值。
培育总成本溢价：企业为每位四年制学员投入的技能培训、素养培育等额外资源总成本，对应资方-5收益值。
外部就业技能增值：员工在胖东来四年习得的服务能力、运营经验形成的市场竞争力增值，对应劳方+4收益值。
短期人力成本节约：资方通过推行四年聘期制避免终身雇佣带来的老员工薪资刚性上涨、组织活力下降等问题，实现的短期成本节约，对应+3收益值。
劳资信任破裂损耗：任意一方突破制度共识采取机会主义行为，导致双方信任关系破裂带来的品牌声誉、团队士气综合损失，对应-7收益值。
5.支付矩阵与均衡分析
基于上述参数设定，构建完全信息静态博弈支付矩阵如下：
对矩阵进行均衡求解可以发现，本模型唯一的纯策略纳什均衡为E(S2)&W(W2)，即常规企业的平庸均衡状态，这恰好对应了当下绝大多数劳动密集型企业的劳资关系现状：企业维持基础用工标准，员工完成基础岗位职责，双方都不进行超额投入，整体处于低水平平衡。但胖东来凭借此前数十年积累的品牌信任与文化势能，完全有能力跳出这一默认纳什均衡，推动博弈向帕累托最优均衡移动。
当资方率先通过公开承诺、制度公示、过往福利兑现记录完成可信信号传递，明确向所有劳方做出“严格执行S1策略”的可置信承诺，劳方的最优选择将从W2转向W1，最终达成8/9的最优收益组合。此时劳资双方的总收益达到17，远高于默认平庸均衡的7，实现了典型的非零和博弈改进。
6.聘期制演化四阶段路径推演
胖东来四年聘期制的落地并非一次性完成，而是将沿着四个清晰的阶段逐步演化，最终达成长期稳态均衡。
制度启动期（0-1年）：依托胖东来此前在行业内积累的“神仙企业”口碑，新入职学员普遍对资方S1策略抱有高度信任，绝大多数员工主动选择W1策略，博弈快速达成帕累托最优均衡。全网舆论对制度的讨论以正向支持为主，制度落地几乎没有内部阻力，企业人员流失率继续维持在1%以下的极低水平。
制度运行期（1-3年）：随着首批学员进入成长中期，部分员工开始意识到四年后必然离职的规则约束，逐步转向W2策略，将部分精力投向外部市场机会，资方收益从峰值8逐步回落至2。此时企业同步推出公开考核认证机制，对综合素养、技能水平、文化认同度达到标准的员工颁发可在官网查询的官方认证证书，筛选出高潜力高认同的种子员工，为后续留任培训师傅做好储备，对冲部分员工非对称投入带来的收益损耗。
首批合同到期期（第4年）：首批四年制学员劳动合同集中到期，90%以上的普通员工依法获得四个月工资的经济补偿后离开胖东来，流向全国零售行业各个岗位，完成企业预设的社会人才输送目标。仅约5%的顶尖高认同员工留任为内部培训师傅，复刻阿里合伙人的核心骨干传承逻辑，形成“新学员-成长-考核-留任为师傅”的人才内部筛选闭环。
长期稳态均衡期（3个四年周期以上）：制度运行超过12年后，胖东来累计向社会输送数万名经过系统培育的高素质零售人才，其品牌价值不再依赖内部员工的终身绑定，而是通过遍布全行业的毕业生实现文化扩散。此时企业彻底跳出传统零售企业的边界限制，从区域经营的商超品牌升级为全行业共享的人才孵化器，最终达成“无终身雇佣却实现文化永续”的高阶均衡。
7.胖东来窥斑知豹民营经济的未来
基于胖东来聘期制劳资博弈的Shapley值收益分配测算精准量化劳资双方的边际贡献占比，如何科学界定民营经济在社会主义初级阶段的历史地位?
场景设定与模型基础
合作博弈场景界定：胖东来四年学员聘期制的核心是劳方(全体员工，含学员、培训师傅、管理层)与资方(企业资本方、品牌与管理体系)形成有限期合作联盟：双方通过4年周期的合作创造总收益，到期后学员可选择离场或留任，资方按规则支付经济补偿，合作收益需按边际贡献公平分配。
2.特征函数参数设定(基于公开经营数据)
如何结合胖东来2025年公开经营数据设定各联盟的收益值?
Shapley值测算过程
1.劳方(L)的Shapley值计算
2.资方(K)的Shapley值计算
3.边际贡献占比校验
测算结果的现实合理性验证
测算结果与胖东来实际分配规则高度吻合：公开规则中胖东来将50%的年净利润分给员工，叠加员工工资、福利等劳动报酬，劳方总所得占可分配收益的比例约70%-75%，与72.9%的测算值基本一致;
四年学员制下，资方仅需支付4个月工资的经济补偿金(按人均月薪1万元计算，总补偿约4亿元)，资方最终留存收益约13亿元，与12.99亿元的测算值几乎完全匹配;
该分配结果下，劳方4年总收益比单独工作时多获得
35.01−22.02=12.99
35.01−22.02=12.99亿元的合作溢价，资方获得12.99亿元的合理资本回报，双方均有动力维持合作，不存在任何一方退出的动机。
结合测算结果阐释民营经济在社会主义初级阶段的历史地位
Shapley值的测算结果本质上量化了社会主义初级阶段劳资合作的“共赢属性”，也清晰印证了民营经济的历史定位：
民营经济是创造社会财富、提升劳动者收益的重要载体
测算显示，劳资合作创造的总收益比劳方单独工作时高出
48−22.02=25.98
48−22.02=25.98亿元，其中超过一半的合作溢价由劳动者获得。胖东来的案例证明，合法经营的民营企业不是“资本剥削的工具”，而是通过高效的管理、品牌和组织能力，将劳动者的技能转化为更高收益的合作平台——劳动者在民营企业中获得的收入，远高于分散单干的收益，这与“民营经济是我国经济制度的内在要素，是推进中国式现代化的重要力量”的定位完全一致。
民营经济的合理资本回报具有历史必然性与合法性
测算中资方获得27.1%的收益，本质是资本、管理、品牌等生产要素的边际贡献回报。社会主义初级阶段的生产力发展水平决定了资本、管理等要素依然是稀缺生产要素，必须承认其贡献、保障其合理回报，才能激发民营企业家的创业动力，最终创造更多就业岗位、更高的劳动者收入。胖东来的四年学员制虽然在合同形式上是有限期雇佣，但本质是在法律框架内平衡了资本的合理回报与劳动者的权益，既没有让资本独占收益，也没有否定资本的贡献，符合“两个毫不动摇”的基本要求。
民营经济是实现共同富裕的重要微观基础
Shapley值法的核心是“按边际贡献分配”，这与社会主义初级阶段“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度高度契合。胖东来将超过70%的可分配收益向劳动者倾斜，同时保留资本的合理回报，证明民营企业完全可以在遵守法律、尊重劳动者权益的前提下，实现“资本获利、劳动者增收、企业发展”的多赢局面，成为推动共同富裕的重要微观主体。社会主义初级阶段不需要“消灭资本”，而是要通过制度规范引导资本服务于人民利益，胖东来这类企业的实践正是这种探索的典型样本。
民营经济的制度创新为和谐劳动关系提供了实践参考
四年学员制虽然引发了争议，但从Shapley值测算看，该制度下劳动者依然获得了绝大部分合作收益，且通过明确的合同规则避免了“无固定期限合同”下可能出现的激励不足问题，本质是民营企业在法律框架内探索更灵活、更高效的劳资合作模式。这种微观层面的制度创新，既符合社会主义市场经济的改革方向，也为构建新时代和谐劳动关系提供了可借鉴的实践经验，体现了民营经济在国家治理现代化中的积极作用。
基于Shapley值的测算，胖东来四年学员制下劳方贡献占比约73%、资方贡献占比约27%，该分配结构既保障了劳动者的核心利益，也承认了资本的合理回报，是符合当前生产力水平的有效合作模式。这一结果充分说明：在社会主义初级阶段，民营经济不是社会主义市场经济的“异己力量”，而是推动生产力发展、提升劳动者收入、实现共同富裕的重要组成部分，其合法权益应当得到充分保障，其管理创新应当得到客观看待。
8.与阿里合伙人制的深层同构性分析
于东来推出的四年聘期制，与马云早年落地的阿里合伙人制，虽然分别处于基层用工与顶层治理两个完全不同的组织层级，但二者在底层逻辑上呈现出高度的制度同构性，核心体现在三个维度。
第一，控制权反哺逻辑同构。马云的合伙人制突破了传统“同股同权”的股权规则，让持股比例极低的核心管理层牢牢掌握企业战略控制权，避免资本短期逐利行为破坏企业长期发展路径;于东来的四年聘期制突破了传统“终身雇佣”的用工规则，让企业彻底摆脱老员工长期沉淀带来的薪资刚性、路径依赖、组织僵化问题，牢牢掌握人才定义权与文化主导权。因此，二者都实现了“低资源依赖下的组织主导权锁定”。
第二，非零和共生机制同构。阿里合伙人体系中，合伙人不追求短期股权套现，而是通过集体长期决策实现企业跨代传承，最终让股东、员工、社会多方共享企业发展收益;胖东来四年聘期制中，企业不追求员工终身绑定，而是投入大量资源在四年内最大化员工的个人成长，最终让员工、行业、社会多方共享人才培育收益。二者都跳出了传统零和博弈的利益对立陷阱，构建了多方共赢的非零和共生机制。
第三，反体制化内核同构。马云打破的是传统“股东至上”的公司治理体制，拒绝让资本完全掌控企业命运;于东来打破的是传统“铁饭碗终身制”的用工体制，拒绝让员工在稳定的温床中丧失成长动力。二者本质都是通过本土制度创新，在资本主导的市场环境中构建出一套非标准化的组织运行规则，避免组织最终走向僵化的体制化结局。
9.结论与讨论
胖东来四年聘期制的推出，绝非部分舆论误解的“企业变相裁员、降低用工成本”的短期策略，而是于东来在组织制度层面做出的长期颠覆性创新。这一制度与马云的阿里合伙人制跨越十余年形成呼应，共同证明了中国本土优秀企业完全可以跳出西方传入的传统公司治理与劳资关系框架，探索出符合自身文化与社会价值追求的全新组织模式。
本文构建的博弈模型证明，在企业具备足够品牌信任与文化执行力的前提下，四年聘期制完全可以跳出传统劳资博弈的平庸纳什均衡，达成劳资双方总收益大幅提升的帕累托最优状态。其最终演化出的“为社会育人、为行业赋能”的高阶均衡，为当下深陷内卷的中国职场提供了全新的可能性：企业的终极价值从来不是把员工一辈子捆绑在自己的组织内部，而是用数年的高质量培育，让员工获得可以受益终身的能力与素养，最终走向更广阔的舞台。
需要进一步讨论的是，这套制度的可复制边界在哪里。胖东来数十年积累的品牌公信力、远超行业平均水平的薪酬支付能力，是推动博弈跳出低水平均衡的核心前提，绝大多数普通企业并不具备这样的初始条件。如果没有足够的信任基础与资源投入，盲目照搬四年聘期制，极有可能滑向矩阵中S2与S3的机会主义策略区间，最终演变为侵害劳动者权益的短期用工手段。这也意味着，于东来开启的这场劳资关系实验，其真正的挑战不在制度设计本身，而在于后续漫长的执行过程中，能否持续守住S1策略的初心，始终维持住劳方对资方的信任。
后记
核心角色与制度对位
马云侧(阿里合伙人制)：2010年落地的治理机制，通过合伙人团队掌握董事会过半席位提名权，以集体决策替代创始人个人绝对控制，实现管理权与股权的分离，本质是核心管理层的长期身份绑定与文化传承机制。
于东来侧(胖东来四年聘期制)：2026年9月新推行的用工规则，新入职员工统一签订四年固定期限劳动合同，到期原则上不续签，仅极少数顶尖人才可留任为培训师傅，配套四个月工资法定经济补偿，本质是将传统雇佣关系升级为四年期人才培育关系。
制度同源性：二者均跳出传统资本主导的劳资/公司治理框架，以非股权绑定的身份机制实现组织活力与文化延续，马云通过合伙人制规避资本控制权旁落，于东来通过聘期制规避终身雇佣带来的组织僵化。
博弈主体与策略空间定义
博弈方核心身份可选策略集
资方E胖东来(于东来)S1：全额兑现高薪福利+全维度技能人格培育;S2：缩减福利投入+仅保留基础岗位培训;S3：到期强制不续签+克扣法定经济补偿
劳方W四年期新入职学员员工W1：全情投入工作+深度认同胖东来文化;W2：完成基础岗位职责+保留外部求职精力;W3：消极躺平混岗+利用规则漏洞获取福利
标准化支付矩阵构建(收益区间-10至10)
设定基础参数：胖东来2026年一季度员工税后平均月收入9598元，四年期总薪酬福利溢价+6;企业四年培育总成本溢价-5;员工外部就业技能增值+4;资方短期人力成本节约+3;劳资双方信任破裂损耗-7。
策略组合资方E收益劳方W收益博弈均衡属性
E(S1)&W(W1)89帕累托最优共生均衡
E(S1)&W(W2)27部分投入非对称均衡
E(S1)&W(W3)-65资方利益受损失衡
E(S2)&W(W1)51劳方投入回报错配失衡
E(S2)&W(W2)43常规企业平庸均衡
E(S2)&W(W3)-22双向低投入低效均衡
E(S3)&W(W1)3-8劳方权益受损对抗均衡
E(S3)&W(W2)1-5劳资双输对抗均衡
E(S3)&W(W3)-4-3完全内耗崩溃均衡
分阶段演化路径推导
第一阶段(制度启动期0-1年)：资方严格执行S1策略，依托胖东来此前积累的行业口碑，劳方普遍选择W1策略，快速达成8/9的最优均衡，全网舆论正向反馈，制度落地阻力极低。
第二阶段(制度运行期1-3年)：随着首批学员进入成长中期，部分员工开始转向W2策略，将部分精力投向外部市场机会，资方收益从8回落至2，此时资方通过公开考核认证机制筛选高认同度员工进入培训师傅序列，对冲非对称投入风险。
第三阶段(首批合同到期期第4年)：90%以上普通员工依法获得4个月工资补偿后流向社会，完成社会人才输送目标，仅约5%顶尖高认同员工留任为培训师傅，复刻阿里合伙人的核心骨干传承逻辑，形成“培育-输出-留种”的人才闭环。
长期演化均衡：当制度运行超过3个四年周期后，胖东来将从区域零售企业升级为行业人才孵化器，其品牌价值不再依赖内部员工终身绑定，而是通过数万名流向全行业的毕业生实现文化扩散，最终达成类似阿里合伙人制的“无终身雇佣却实现文化永续”的高阶均衡。
与马云合伙人制的深层博弈同构性
控制权反哺逻辑：马云通过合伙人制突破股权比例限制，牢牢掌握企业战略控制权;于东来通过四年聘期制突破终身雇佣的路径依赖，牢牢掌握人才定义权与文化主导权，二者均实现了“低资本依赖下的组织主导权锁定”。
非零和共生机制：阿里合伙人不追求短期股权套现，以长期集体决策实现企业跨代传承;胖东来四年制员工不追求终身岗位绑定，以四年高密度成长实现个人能力跃迁，二者均跳出传统零和博弈的劳资/股东对立陷阱。
反体制化内核：马云打破传统“股东至上”的公司治理体制，于东来打破传统“铁饭碗终身制”的用工体制，二者本质都是通过制度创新，在资本主导的市场环境中构建出一套非标准化的组织运行规则。
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